Listado de Sentencias:
-Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Madrid, de 28 de noviembre de 2006. (JUR 2007/67153)
-Sentencia de 18 de junio de 2001. (238/2001)
-Sentencia (00089/2009)
-Sentencia (96/2009)
-Sentencia (1014/2008)
Resumen
De la lectura de las sentencias consultadas, se desprende, que la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador por vulneración de derechos fundamentales están relacionadas normalmente con el llamado mobbing o acoso laboral. El acoso laboral se ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral y en ocasiones consiguen el abandono del empleo por parte del trabajador al no poder soportar el stress al que esta sometido.
El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la victima por medio de: No asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, aislamiento social como impedir relación con clientes, compañeros, etc.
En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otro espectador, no por ello exento de responsabilidad. Así descrito el acoso laboral constituye un atentado contra la integridad moral de la persona a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad.15.1 CE.
Hay que diferenciar al acoso moral del ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquel el empresario pretende por medios inadecuados obtener un mayor aprovechamiento de la mano de obra, en el acoso lo que se pretende es causar un daño al trabajador socavando su personalidad.
El TSJM ha mantenido una postura restrictiva en los casos en que declara la extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales, ya que quiere evitar la utilización abusiva de este cauce para extinguir la relación laboral. Exige así, que se prueben los hechos alegados y que se pruebe el nexo causal de estos hechos y la situación de enfermedad del trabajador. La hostigación al trabajador debe realizarse con verdadera voluntad de dañar su personalidad. Las modificaciones en el puesto de trabajo colectivas o de baja importancia no dan lugar a la extinción del contrato por este motivo.
En la primera sentencia consultada el Tribunal no estima la pretensión del demandante declarando que la demanda no ha vulnerado los derechos fundamentales del actor a su integridad moral ni su garantía de indemnidad y no procede por tanto el abono de indemnización alguna.
Ha de señalarse que el vínculo laboral ha de estar vigente en el momento de la pretensión extintiva.
Los derechos fundamentales reconocidos en la constitución que se pueden ver violados por el acoso laboral son, principalmente, la dignidad de la persona, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.
En la segunda sentencia vista, el Tribunal también desestima la pretensión de resolución del contrato por la inexistencia del nexo causal entre la situación de enfermedad del trabajador y su desempeño dentro de la empresa.
En la tercera sentencia se estima la pretensión de la demandante al considerar el tribunal que la empresa modifica de forma sustancial las condiciones de su contrato con perjuicio de su formación y menoscabo de su dignidad profesional. Asimismo ordena una indemnización por la resolución del contrato de 38.000.00 Euros.
En la cuarta sentencia nuevamente desestima el tribunal la resolución contractual al no considerar acreditados los actos en los que se materializaba la supuesta situación de acoso que la actora describía en su demanda.
En la quinta sentencia el Tribunal no solo valora los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual, sino también, los daños materiales y morales que le ocasiono la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial soporta el trabajador que postula la extinción de su contrato.
Así, en este tipo de casos el TSJM suele exigir la relación causa efecto entre la enfermedad y la relación laboral hostíl.
De la lectura de las sentencias consultadas, se desprende, que la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador por vulneración de derechos fundamentales están relacionadas normalmente con el llamado mobbing o acoso laboral. El acoso laboral se ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral y en ocasiones consiguen el abandono del empleo por parte del trabajador al no poder soportar el stress al que esta sometido.
El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la victima por medio de: No asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, aislamiento social como impedir relación con clientes, compañeros, etc.
En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otro espectador, no por ello exento de responsabilidad. Así descrito el acoso laboral constituye un atentado contra la integridad moral de la persona a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad.15.1 CE.
Hay que diferenciar al acoso moral del ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquel el empresario pretende por medios inadecuados obtener un mayor aprovechamiento de la mano de obra, en el acoso lo que se pretende es causar un daño al trabajador socavando su personalidad.
El TSJM ha mantenido una postura restrictiva en los casos en que declara la extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales, ya que quiere evitar la utilización abusiva de este cauce para extinguir la relación laboral. Exige así, que se prueben los hechos alegados y que se pruebe el nexo causal de estos hechos y la situación de enfermedad del trabajador. La hostigación al trabajador debe realizarse con verdadera voluntad de dañar su personalidad. Las modificaciones en el puesto de trabajo colectivas o de baja importancia no dan lugar a la extinción del contrato por este motivo.
En la primera sentencia consultada el Tribunal no estima la pretensión del demandante declarando que la demanda no ha vulnerado los derechos fundamentales del actor a su integridad moral ni su garantía de indemnidad y no procede por tanto el abono de indemnización alguna.
Ha de señalarse que el vínculo laboral ha de estar vigente en el momento de la pretensión extintiva.
Los derechos fundamentales reconocidos en la constitución que se pueden ver violados por el acoso laboral son, principalmente, la dignidad de la persona, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.
En la segunda sentencia vista, el Tribunal también desestima la pretensión de resolución del contrato por la inexistencia del nexo causal entre la situación de enfermedad del trabajador y su desempeño dentro de la empresa.
En la tercera sentencia se estima la pretensión de la demandante al considerar el tribunal que la empresa modifica de forma sustancial las condiciones de su contrato con perjuicio de su formación y menoscabo de su dignidad profesional. Asimismo ordena una indemnización por la resolución del contrato de 38.000.00 Euros.
En la cuarta sentencia nuevamente desestima el tribunal la resolución contractual al no considerar acreditados los actos en los que se materializaba la supuesta situación de acoso que la actora describía en su demanda.
En la quinta sentencia el Tribunal no solo valora los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual, sino también, los daños materiales y morales que le ocasiono la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial soporta el trabajador que postula la extinción de su contrato.
Así, en este tipo de casos el TSJM suele exigir la relación causa efecto entre la enfermedad y la relación laboral hostíl.
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