Por suerte no todo es paro y crisis

Bueno frente al mal momento imperante aun da gusto encontrar algunas buenas noticias laborales. En concreto aquí publicamos dos, una nacional, acerca de una empresa que tiene unas envidiables condiciones laborales, y otra internacional, acerca de una oferta de trabajo que se realizó a nivel global, y que os hará rechinar los dientes de envidia, y el afortunado ganador de la misma.


La mejor empresa de España para trabajar
La viguesa Visual MS recibe el premio de la institución de EE UU "Great Place to work"


REDACCIÓN - VIGO
Los empleados, entre otras ventajas, pueden plantear qué formación y a qué puestos quieren optar, trabajan desde casa cuando quieren, cuentan con un psicólogo de equipos y reciben masajes en el propio centro de trabajo. “Si algo no funciona anímicamente, vamos al psicólogo y, si nos duele la espalda, visitamos a la masajista” y, además, “cada 6 meses se reúnen por departamentos para decirse lo que piensan unos de otros y esas valoraciones influyen en un porcentaje de sus sueldos”.
Es lo que explican desde la empresa Visual MS, un grupo empresarial vigués del sector tecnológico creado en 1.999 por cuatro programadores y que este año fue la “gran sorpresa” al convertirse en la empresa española de entre 50 y 100 empleados más joven y con el gerente también más joven que encabeza la lista “Best Workplaces España” que elabora desde 1984 la institución Great Work Places , de EE UU, con las mejores empresas para trabajar del mundo.
Para elaborar su lista en España, fue necesario un estudio sobre 240.000 empleados de las 250 empresas admitidas este año en todo el país.
“Great Place to Work entrega habitualmente estos premios a empresas como Microsoft, Cisco o Google en países de todo el mundo. y este año Visual MS, una empresa viguesa, lo ha ganado en España”, señalan con satisfacción desde una firma para la que “el ambiente de trabajo es una prioridad estratégica ya que no sólo trabajamos mejor y más contentos, sino que obtenemos mejores resultados”.
Los datos que aportan parecen darles la razón: “un absentismo del 0,16%, cuando lo normal en España es de 15% y nuestra rotación es del 5% cuando en Galicia ronda el 20%”, explican.
De capital 100% español, Visual MS está participada por sus propios empleados, algo poco frecuente en los primeros puestos de la lista, históricamente ocupados por delegaciones de multinacionales en España.
Visual MS fue durante años empresa “gacela” (de alto crecimiento) y ya conocía galardones, como el premio MITE Emprendedores 2001 y el premio Mejor Gestión Empresarial 2005 concedido por la Asociación de Jóvenes Empresarios de Vigo.
Vende en 15 países por internet y tiene como clientes a Bang&Olufsen, Siemens, Lico Leasing, Telecable, JSV, Heineken o el Ministerio del Interior.
La ceremonia de entrega de premios “Best Workplaces España 2009” tendrá lugar el 11 de mayo en el estadio Santiago Bernabéu de Madrid.

Ben tiene "el mejor trabajo del mundo"



* Cobrará más de 75.000 euros de sueldo por promocionar el turismo de la isla paradisíaca de Hamilton.
* Además, su cargo incluye una casa en la playa con tres habitaciones.
* Publicará sus avances en un 'blog', donde colgará fotos y vídeos.

http://www.20minutos.tv/video/ske96EGA-el-mejor-trabajo-del-mundo-lo-tiene-un-britanico/

20MINUTOS.ES / VÍDEO: ATLAS. 06.05.2009 - 09:51h

La búsqueda ha sido larga y tortuosa, pero ha llegado a buen puerto. "El mejor trabajo del mundo" ya tiene empleado: Ben Southall, un británico de 34 años que hasta ahora trabajaba para una fundación benéfica.
Ben ha sido elegido de entre 35.000 participantes

Ben ha sido elegido de entre 35.000 participantes que buscaban, como él, el trabajo que ofrecía el Departamento de Turismo del estado australiano de Queensland.

La afluencia de candidatos se debe a lo suculento del puesto: más de 75.000 euros de sueldo por promocionar el turismo de la isla paradisíaca de Hamilton.

Una casa en la playa y una piscina

Además del modesto salario, su cargo incluye una casa en la playa con tres habitaciones, piscina y un carrito de golf, según publica la BBC.

Ben Southall tendrá que emplearse a fondo para publicitar la isla. Le esperan largas horas nadando, buceando, haciendo amigos y disfrutando del clima tropical de Queensland.

Publicará sus avances en un blog, donde colgará fotos, vídeos y entrevistas.

Doctrina TSJM sobre extinción del contrato de trabajo por vulneración de derechos fundamentales por voluntad del trabajador

Listado de Sentencias:



-Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Madrid, de 28 de noviembre de 2006. (JUR 2007/67153)

-Sentencia de 18 de junio de 2001. (238/2001)

-Sentencia (00089/2009)

-Sentencia (96/2009)

-Sentencia (1014/2008)

Resumen
De la lectura de las sentencias consultadas, se desprende, que la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador por vulneración de derechos fundamentales están relacionadas normalmente con el llamado mobbing o acoso laboral. El acoso laboral se ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral y en ocasiones consiguen el abandono del empleo por parte del trabajador al no poder soportar el stress al que esta sometido.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la victima por medio de: No asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, aislamiento social como impedir relación con clientes, compañeros, etc.

En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otro espectador, no por ello exento de responsabilidad. Así descrito el acoso laboral constituye un atentado contra la integridad moral de la persona a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad.15.1 CE.

Hay que diferenciar al acoso moral del ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquel el empresario pretende por medios inadecuados obtener un mayor aprovechamiento de la mano de obra, en el acoso lo que se pretende es causar un daño al trabajador socavando su personalidad.
El TSJM ha mantenido una postura restrictiva en los casos en que declara la extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales, ya que quiere evitar la utilización abusiva de este cauce para extinguir la relación laboral. Exige así, que se prueben los hechos alegados y que se pruebe el nexo causal de estos hechos y la situación de enfermedad del trabajador. La hostigación al trabajador debe realizarse con verdadera voluntad de dañar su personalidad. Las modificaciones en el puesto de trabajo colectivas o de baja importancia no dan lugar a la extinción del contrato por este motivo.

En la primera sentencia consultada el Tribunal no estima la pretensión del demandante declarando que la demanda no ha vulnerado los derechos fundamentales del actor a su integridad moral ni su garantía de indemnidad y no procede por tanto el abono de indemnización alguna.

Ha de señalarse que el vínculo laboral ha de estar vigente en el momento de la pretensión extintiva.

Los derechos fundamentales reconocidos en la constitución que se pueden ver violados por el acoso laboral son, principalmente, la dignidad de la persona, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

En la segunda sentencia vista, el Tribunal también desestima la pretensión de resolución del contrato por la inexistencia del nexo causal entre la situación de enfermedad del trabajador y su desempeño dentro de la empresa.

En la tercera sentencia se estima la pretensión de la demandante al considerar el tribunal que la empresa modifica de forma sustancial las condiciones de su contrato con perjuicio de su formación y menoscabo de su dignidad profesional. Asimismo ordena una indemnización por la resolución del contrato de 38.000.00 Euros.

En la cuarta sentencia nuevamente desestima el tribunal la resolución contractual al no considerar acreditados los actos en los que se materializaba la supuesta situación de acoso que la actora describía en su demanda.


En la quinta sentencia el Tribunal no solo valora los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual, sino también, los daños materiales y morales que le ocasiono la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial soporta el trabajador que postula la extinción de su contrato.

Así, en este tipo de casos el TSJM suele exigir la relación causa efecto entre la enfermedad y la relación laboral hostíl.

Despido colectivo: todo el mundo a la calle

Golpea cada año la vida de miles de empleados y tiene graves consecuencias para ellos y su entorno. Ayer fue Sintel, hoy Delphi, mañana…
Minuteca todo sobre:
· Despidos
En 2006 hubo en España 2.036 expedientes de regulación de empleo, lo que se tradujo en 24.000 trabajadores en la calle y otros 13.000 más con suspensión temporal de empleo. Para poner cara a los números sólo hay que ver a los trabajadores de Delphi, en Cádiz; ellos aportarán 1.650 nuevos casos a la estadística de un fenómeno que no se sabe cómo detener.
De cualquier forma, el cálculo de cifras es complicado a la hora de hablar de despidos colectivos. Primero hay que distinguir algunos conceptos, como expediente de regulación de empleo, expediente de extinción de empleo, suspensión temporal... Si nos basamos en el número de expedientes, se puede afirmar que el despido colectivo aumentó en 2006 respecto al año anterior; si contabilizamos los trabajadores afectados, nos encontramos con que disminuyó.
Las claves
Qué es. El despido colectivo es una medida legítima cuando puede contribuir a superar una situación crítica en la empresa o cuando el cierre es inevitable. Los empresarios deben justificar las causas ante la autoridad laboral, que determinará las indemnizaciones a percibir.
A quién afecta. Las consecuencias las padece toda la sociedad. El Ministerio de Trabajo pagó en 2006 un 20% más que en 2005 en concepto de indemnizaciones, prestaciones por desempleo y ayudas a las familias de los que se quedaron en la calle.
Más hombres. Los expedientes de regulación de empleo afectan más a los varones que a las mujeres, y los trabajos más afectados son los relacionados con la fabricación de automóviles, empresas textiles, metalúrgicas, mecánicas o de transportes.
Cómo se resuelve. Hay un periodo de consultas entre la empresa, los trabajadores y la autoridad laboral. Si hay acuerdo, se autorizan los despidos; si no lo hay, la autoridad lo resolverá. La historia de los empleados de Sintel puede servir para ilustrar este proceso: aún reclaman la solución de un conflicto del que nadie se responsabiliza.
Qué puede hacer el trabajador
Antes de que llegue el despido, hay que estudiar las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo o de acogerse a bajas incentivadas y prejubilaciones. Una vez consumada la extinción del empleo, quedan las indemnizaciones y otras medidas paliativas, como el apoyo a la reinserción laboral o las mejoras en el régimen fiscal. Cada año, los despidos colectivos destruyen decenas de miles de puestos de trabajo; se habla de globalización, deslocalización, libre comercio, privatizaciones, fusiones... son explicaciones que no responden a las familias, que no saben cómo enfrentarse a un despido colectivo.
(Despidos colectivos. Luis Frutos. ÓSCAR ARCONADA. 13.03.2007 - 05:57h).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES.Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres:

• La diferencia de retribución entre mujeres y hombres sigue siendo una realidad en la Unión Europea. En gran parte, esta diferencia no puede atribuirse a criterios objetivos. En una Europa que quiere ser moderna y competitiva y que se enfrenta a cambios demográficos (es decir, a la previsible disminución de la población activa), la lucha contra la diferencia de retribución es, más que un símbolo, un gran desafío. Desde esta perspectiva, la Comisión, tras haber analizado las causas, establece una serie de pautas de actuación para acabar con esta desigualdad y hace un llamamiento a la movilización de todas las partes interesadas.
  ACTO
  Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 18 de julio de 2007, "Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres" (COM (2007) 424 final - no publicada en el Diario Oficial).
  SÍNTESIS
  El Tratado de Roma recoge, desde 1957, el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras. El artículo 141 del Tratado CE establece que los Estados miembros deben garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Por otra parte, la reducción de la diferencia de retribución es uno de los objetivos de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.
  Sin embargo, en la práctica, la situación sigue siendo problemática. Tal y como se destaca en el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres , la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres apenas se redujo en los diez últimos años a pesar de las acciones y medidas aplicadas en este sentido. De acuerdo con las cifras oficiales, en 2005 las mujeres ganaban por término medio un 15 % menos que los hombres en la Unión Europea, lo que representa una mejora de tan solo dos puntos porcentuales con relación a 1995. Una evolución anecdótica si se tiene en cuenta el aumento considerable de la tasa de empleo femenino.
  La mayor parte de las causas vinculadas a esta diferencia no obedecen a factores objetivos. En todos los Estados miembros, las mujeres obtienen mejores resultados escolares y son mayoría entre los titulados de la enseñanza superior. Resulta inexplicable, por tanto, que no obtengan condiciones más favorables en el mercado laboral y que su potencial productivo no se valore más de lo que se hace en la actualidad.
  La lucha contra la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres sobrepasa ampliamente el marco de intervención de la Comisión Europea, motivo por el que se precisa la movilización de todas las partes interesadas, empezando por los Estados miembros y los interlocutores sociales, que constituyen el centro de gravedad de las decisiones y las acciones.
  Un fenómeno complejo y persistente
  La diferencia salarial es una cuestión compleja. Sus causas son múltiples. Las diferencias de retribución pueden explicarse por factores objetivos:
  · características individuales (edad, nivel de educación, experiencia, etc.);
  · elementos vinculados al empleo (profesión, tipo de contrato o condiciones de trabajo);
  · aspectos que afectan directamente a la empresa (sector de actividad, tamaño).
  Pueden existir también casos de discriminación probada en los que una mujer perciba una retribución inferior a la de un colega masculino por un mismo trabajo.
  Sin embargo, ni la discriminación ni estos criterios objetivos bastan para explicar la persistencia del fenómeno.
  Las diferencias salariales entre las mujeres y los hombres obedecen a una serie de elementos de carácter tanto jurídico como social y económico que superan el simple concepto de una retribución igual para un mismo trabajo.
  De acuerdo con el Tratado (artículo 141), debe garantizarse también la igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Esto plantea la cuestión de la valoración del trabajo y la valoración de las funciones. Todo indica que la mayoría de las profesiones y funciones ocupadas mayoritariamente por mujeres se valoran sistemáticamente menos que las "masculinas". Sin embargo, esta infravaloración no responde a ninguna justificación objetiva. Por ejemplo, a un mismo nivel de cualificación, puede retribuirse mejor la fuerza física que las habilidades en materia de relaciones humanas, e igualmente puede valorarse más la responsabilidad de la gestión del capital que la responsabilidad de las personas.
  Por otro lado, la diferencia de retribución puede reflejar también desigualdades vinculadas al mercado laboral. Estas desigualdades afectan principalmente a las mujeres. Entre ellas se encuentra:
  · la segregación horizontal del mercado laboral: las mujeres se concentran en un número de sectores y profesiones mucho más limitado que los hombres, y estos sectores y profesiones tienden a estar, por lo general, peor remunerados y menos valorados;
  · la segregación vertical del mercado laboral: las mujeres ocupan principalmente puestos peor remunerados y encuentran más obstáculos en su desarrollo profesional (solo un tercio de las mujeres ocupan puestos de dirección en las empresas de la UE);
  · las tradiciones y estereotipos: estos influyen, en particular, en la elección de la educación, en la evaluación y clasificación de las profesiones y en la participación en el empleo;
  · la difícil conciliación de la vida privada y la vida profesional que, en el caso de las mujeres, conduce a menudo al trabajo a tiempo parcial y a repetidas interrupciones de la trayectoria laboral, lo cual tiene efectos negativos en su evolución profesional.
  Las estadísticas ponen de manifiesto que las diferencias salariales aumentan con la edad, el nivel de estudios y el número de años de experiencia: las diferencias salariales sobrepasan el 30 % en el grupo de edades comprendidas entre los cincuenta y los cincuenta y nueve años (frente a un 7 % en el grupo de los menores de treinta años), exceden del 30 % en el caso de los titulados de la enseñanza superior, y solo llegan al 13 % en el caso de los trabajadores que han acabado el ciclo inferior de la enseñanza secundaria. Por último, pueden llegar a representar un 32 % en el caso de los trabajadores que cuentan con más de treinta años de actividad en una empresa, mientras que la diferencia de retribución se limita al 22 % en el caso de los asalariados que tienen de uno a cinco años de antigüedad.
  Además existen importantes variaciones en cuanto a las diferencias salariales entre Estados miembros, sectores y, a veces, incluso entre empresas.
  Combatir la desigualdad salarial entre las mujeres y los hombres
  Con el fin de contribuir eficazmente a la reducción de la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres, la Comisión pone de relieve las siguientes pautas de actuación:
  · aplicar mejor la legislación existente, acompañada de acciones de sensibilización; la Comisión realizará un análisis de las disposiciones actuales desde el prisma de la pertinencia de los instrumentos jurídicos existentes;
  · aprovechar plenamente la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo, en particular por medio del apoyo financiero europeo en todas sus formas (Fondos Estructurales);
  · promover la igualdad salarial entre los empresarios apelando esencialmente a su responsabilidad social;
  · fomentar el intercambio de buenas prácticas a escala comunitaria implicando a los interlocutores sociales.
  Contexto
  La eliminación de la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres es uno de los elementos centrales de la política europea en materia de igualdad de género y se puede encontrar en la mayoría de los instrumentos establecidos a nivel europeo:
  · el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010);
  · la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo;
  · el Pacto Europeo por la Igualdad entre Hombres y Mujeres;
  · los Fondos Estructurales;
  · los informes anuales publicados por la Comisión desde 2004.
  Una encuesta del Eurobarómetro de enero de 2007 revela que la mayor parte de los europeos se muestra a favor de una atribución más sistemática de puestos de dirección a mujeres (77 %) así como de escaños en las asambleas legislativas (72 %). La mayoría de los europeos (68 %) considera las responsabilidades familiares como un obstáculo para la evolución profesional de las mujeres. Cerca de la mitad de ellos (47 %) piensa que las mujeres tienen menos posibilidades de obtener una promoción, incluso estando igualmente cualificadas.
  Términos clave del acto
  Diferencia de retribución: la diferencia de retribución mide la diferencia relativa de la retribución bruta media por hora de las mujeres y los hombres para el conjunto de la economía. Constituye uno de los indicadores estructurales de seguimiento de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.
  

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:

1. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:
   Ordenadas por fechas descendentes:
   STSJ de Madrid de 11 de junio de 2008 (2369/2008):
   Se decide fallar a favor de la improcedencia del despido, ya que al analizar el requisito de proporcionalidad entre el hecho determinante y la sanción que ha de mediar para la calificación de un despido, éstos no se ajustan a los principios que ha ido señalando la Doctrina; pero en concreto la Sala analiza el requisito de la culpabilidad y de la gravedad del art. 54.2 ET. Así pues: “para constituirse en causa de despido y de acuerdo con lo dispuesto en dicho artículo, las infracciones a que se refiere, en todo caso, deben alcanzarse cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Suficiencia que, además no puede determinarse bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario un análisis individualizado de cada conducta”.
   STSJ de Madrid de 23 de abril de 2007 (1007/2007):
   Se argumenta la nulidad de una cláusula convencional que regula la edad de jubilación forzosa de los trabajadores de una empresa, al declarar la nulidad del despido efectuado a un trabajador, por haber superado la edad de jubilación regulada en dicho convenio, por discriminación por razón de la edad.
   STSJ de Madrid de 9 de mayo de 2007 (484/2006):
   Revoca la sentencia de instancia y desestima la nulidad de un despido, calificándolo de improcedente, al no constar alegación de móvil discriminatorio ni de violación de derecho fundamental. Tampoco aporta indicios que generen sospecha de su existencia.
   Las razones de la Sala son principalmente: “que no constan en el relato fáctico y en la fundamentación jurídica una alegación por parte del demandante de ningún móvil discriminatorio o que de haberse producido su despido con violación de derechos fundamentales no se puede calificar como “nulo”, ya que de haberse invocado por el trabajador de dicha manera, debería aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, y nada de eso consta en el supuesto enjuiciado. El despido no puede calificarse de nulo, pero no cabe duda que debiera ser declarado improcedente, por la naturaleza de los contratos de trabajo suscritos”.
   
   En todo caso, y aunque forma parte de mi ponencia y es reperitrlo, creo importante señalar que los criterios para la unificación de la doctrina son los siguientes:
   
   - Individualización de las conductas: Aplicación de infracciones laborales no bajo criterios objetivos, sino análisis individualizado de cada conducta, teniendo en cuenta circunstancias del hecho, las de su autor y las concurrentes.
   - Proporcionalidad: Aplicación de “Tª Gradualista”, es sanción de despido la última por su trascendencia y gravedad, su enjuiciamiento debe responder a exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta.
   - Aplicación del principio non bis in idem: Aplicación en sanciones que sean entre privados; también para el personal laboral (art. 93.4), las infracciones muy graves (art. 95.2), sancionables con el despido (art. 96.1.b); el régimen disciplinario laboral. Hechos ya sancionados, por lo que el principio “non bis in idem” excluye nueva sanción por despido (diferente es si hay reincidencia, supone factor agravante de la responsabilidad).
   - Inaplicabilidad de la presunción de inocencia: Derecho a la presunción de inocente, no puede desnaturalizarse.
   - Igualdad de trato en materia disciplinaria: Empresario obligado a tratar por igual a trabajadores (ante unos mismos hechos, idéntica sanción). Si no supone la comisión por la empresa de un acto discriminatorio.
   - No vinculación a la valoración de los hechos realizada por otro orden jurisdiccional: Supuestos en que por los mismos hechos se siguen actuaciones penales. Regla general es total independencia de uno y otro orden jurisdiccional en orden a la valoración de la prueba.