Despido colectivo: todo el mundo a la calle

Golpea cada año la vida de miles de empleados y tiene graves consecuencias para ellos y su entorno. Ayer fue Sintel, hoy Delphi, mañana…
Minuteca todo sobre:
· Despidos
En 2006 hubo en España 2.036 expedientes de regulación de empleo, lo que se tradujo en 24.000 trabajadores en la calle y otros 13.000 más con suspensión temporal de empleo. Para poner cara a los números sólo hay que ver a los trabajadores de Delphi, en Cádiz; ellos aportarán 1.650 nuevos casos a la estadística de un fenómeno que no se sabe cómo detener.
De cualquier forma, el cálculo de cifras es complicado a la hora de hablar de despidos colectivos. Primero hay que distinguir algunos conceptos, como expediente de regulación de empleo, expediente de extinción de empleo, suspensión temporal... Si nos basamos en el número de expedientes, se puede afirmar que el despido colectivo aumentó en 2006 respecto al año anterior; si contabilizamos los trabajadores afectados, nos encontramos con que disminuyó.
Las claves
Qué es. El despido colectivo es una medida legítima cuando puede contribuir a superar una situación crítica en la empresa o cuando el cierre es inevitable. Los empresarios deben justificar las causas ante la autoridad laboral, que determinará las indemnizaciones a percibir.
A quién afecta. Las consecuencias las padece toda la sociedad. El Ministerio de Trabajo pagó en 2006 un 20% más que en 2005 en concepto de indemnizaciones, prestaciones por desempleo y ayudas a las familias de los que se quedaron en la calle.
Más hombres. Los expedientes de regulación de empleo afectan más a los varones que a las mujeres, y los trabajos más afectados son los relacionados con la fabricación de automóviles, empresas textiles, metalúrgicas, mecánicas o de transportes.
Cómo se resuelve. Hay un periodo de consultas entre la empresa, los trabajadores y la autoridad laboral. Si hay acuerdo, se autorizan los despidos; si no lo hay, la autoridad lo resolverá. La historia de los empleados de Sintel puede servir para ilustrar este proceso: aún reclaman la solución de un conflicto del que nadie se responsabiliza.
Qué puede hacer el trabajador
Antes de que llegue el despido, hay que estudiar las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo o de acogerse a bajas incentivadas y prejubilaciones. Una vez consumada la extinción del empleo, quedan las indemnizaciones y otras medidas paliativas, como el apoyo a la reinserción laboral o las mejoras en el régimen fiscal. Cada año, los despidos colectivos destruyen decenas de miles de puestos de trabajo; se habla de globalización, deslocalización, libre comercio, privatizaciones, fusiones... son explicaciones que no responden a las familias, que no saben cómo enfrentarse a un despido colectivo.
(Despidos colectivos. Luis Frutos. ÓSCAR ARCONADA. 13.03.2007 - 05:57h).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES.Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres:

• La diferencia de retribución entre mujeres y hombres sigue siendo una realidad en la Unión Europea. En gran parte, esta diferencia no puede atribuirse a criterios objetivos. En una Europa que quiere ser moderna y competitiva y que se enfrenta a cambios demográficos (es decir, a la previsible disminución de la población activa), la lucha contra la diferencia de retribución es, más que un símbolo, un gran desafío. Desde esta perspectiva, la Comisión, tras haber analizado las causas, establece una serie de pautas de actuación para acabar con esta desigualdad y hace un llamamiento a la movilización de todas las partes interesadas.
  ACTO
  Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 18 de julio de 2007, "Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres" (COM (2007) 424 final - no publicada en el Diario Oficial).
  SÍNTESIS
  El Tratado de Roma recoge, desde 1957, el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras. El artículo 141 del Tratado CE establece que los Estados miembros deben garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Por otra parte, la reducción de la diferencia de retribución es uno de los objetivos de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.
  Sin embargo, en la práctica, la situación sigue siendo problemática. Tal y como se destaca en el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres , la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres apenas se redujo en los diez últimos años a pesar de las acciones y medidas aplicadas en este sentido. De acuerdo con las cifras oficiales, en 2005 las mujeres ganaban por término medio un 15 % menos que los hombres en la Unión Europea, lo que representa una mejora de tan solo dos puntos porcentuales con relación a 1995. Una evolución anecdótica si se tiene en cuenta el aumento considerable de la tasa de empleo femenino.
  La mayor parte de las causas vinculadas a esta diferencia no obedecen a factores objetivos. En todos los Estados miembros, las mujeres obtienen mejores resultados escolares y son mayoría entre los titulados de la enseñanza superior. Resulta inexplicable, por tanto, que no obtengan condiciones más favorables en el mercado laboral y que su potencial productivo no se valore más de lo que se hace en la actualidad.
  La lucha contra la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres sobrepasa ampliamente el marco de intervención de la Comisión Europea, motivo por el que se precisa la movilización de todas las partes interesadas, empezando por los Estados miembros y los interlocutores sociales, que constituyen el centro de gravedad de las decisiones y las acciones.
  Un fenómeno complejo y persistente
  La diferencia salarial es una cuestión compleja. Sus causas son múltiples. Las diferencias de retribución pueden explicarse por factores objetivos:
  · características individuales (edad, nivel de educación, experiencia, etc.);
  · elementos vinculados al empleo (profesión, tipo de contrato o condiciones de trabajo);
  · aspectos que afectan directamente a la empresa (sector de actividad, tamaño).
  Pueden existir también casos de discriminación probada en los que una mujer perciba una retribución inferior a la de un colega masculino por un mismo trabajo.
  Sin embargo, ni la discriminación ni estos criterios objetivos bastan para explicar la persistencia del fenómeno.
  Las diferencias salariales entre las mujeres y los hombres obedecen a una serie de elementos de carácter tanto jurídico como social y económico que superan el simple concepto de una retribución igual para un mismo trabajo.
  De acuerdo con el Tratado (artículo 141), debe garantizarse también la igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Esto plantea la cuestión de la valoración del trabajo y la valoración de las funciones. Todo indica que la mayoría de las profesiones y funciones ocupadas mayoritariamente por mujeres se valoran sistemáticamente menos que las "masculinas". Sin embargo, esta infravaloración no responde a ninguna justificación objetiva. Por ejemplo, a un mismo nivel de cualificación, puede retribuirse mejor la fuerza física que las habilidades en materia de relaciones humanas, e igualmente puede valorarse más la responsabilidad de la gestión del capital que la responsabilidad de las personas.
  Por otro lado, la diferencia de retribución puede reflejar también desigualdades vinculadas al mercado laboral. Estas desigualdades afectan principalmente a las mujeres. Entre ellas se encuentra:
  · la segregación horizontal del mercado laboral: las mujeres se concentran en un número de sectores y profesiones mucho más limitado que los hombres, y estos sectores y profesiones tienden a estar, por lo general, peor remunerados y menos valorados;
  · la segregación vertical del mercado laboral: las mujeres ocupan principalmente puestos peor remunerados y encuentran más obstáculos en su desarrollo profesional (solo un tercio de las mujeres ocupan puestos de dirección en las empresas de la UE);
  · las tradiciones y estereotipos: estos influyen, en particular, en la elección de la educación, en la evaluación y clasificación de las profesiones y en la participación en el empleo;
  · la difícil conciliación de la vida privada y la vida profesional que, en el caso de las mujeres, conduce a menudo al trabajo a tiempo parcial y a repetidas interrupciones de la trayectoria laboral, lo cual tiene efectos negativos en su evolución profesional.
  Las estadísticas ponen de manifiesto que las diferencias salariales aumentan con la edad, el nivel de estudios y el número de años de experiencia: las diferencias salariales sobrepasan el 30 % en el grupo de edades comprendidas entre los cincuenta y los cincuenta y nueve años (frente a un 7 % en el grupo de los menores de treinta años), exceden del 30 % en el caso de los titulados de la enseñanza superior, y solo llegan al 13 % en el caso de los trabajadores que han acabado el ciclo inferior de la enseñanza secundaria. Por último, pueden llegar a representar un 32 % en el caso de los trabajadores que cuentan con más de treinta años de actividad en una empresa, mientras que la diferencia de retribución se limita al 22 % en el caso de los asalariados que tienen de uno a cinco años de antigüedad.
  Además existen importantes variaciones en cuanto a las diferencias salariales entre Estados miembros, sectores y, a veces, incluso entre empresas.
  Combatir la desigualdad salarial entre las mujeres y los hombres
  Con el fin de contribuir eficazmente a la reducción de la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres, la Comisión pone de relieve las siguientes pautas de actuación:
  · aplicar mejor la legislación existente, acompañada de acciones de sensibilización; la Comisión realizará un análisis de las disposiciones actuales desde el prisma de la pertinencia de los instrumentos jurídicos existentes;
  · aprovechar plenamente la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo, en particular por medio del apoyo financiero europeo en todas sus formas (Fondos Estructurales);
  · promover la igualdad salarial entre los empresarios apelando esencialmente a su responsabilidad social;
  · fomentar el intercambio de buenas prácticas a escala comunitaria implicando a los interlocutores sociales.
  Contexto
  La eliminación de la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres es uno de los elementos centrales de la política europea en materia de igualdad de género y se puede encontrar en la mayoría de los instrumentos establecidos a nivel europeo:
  · el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010);
  · la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo;
  · el Pacto Europeo por la Igualdad entre Hombres y Mujeres;
  · los Fondos Estructurales;
  · los informes anuales publicados por la Comisión desde 2004.
  Una encuesta del Eurobarómetro de enero de 2007 revela que la mayor parte de los europeos se muestra a favor de una atribución más sistemática de puestos de dirección a mujeres (77 %) así como de escaños en las asambleas legislativas (72 %). La mayoría de los europeos (68 %) considera las responsabilidades familiares como un obstáculo para la evolución profesional de las mujeres. Cerca de la mitad de ellos (47 %) piensa que las mujeres tienen menos posibilidades de obtener una promoción, incluso estando igualmente cualificadas.
  Términos clave del acto
  Diferencia de retribución: la diferencia de retribución mide la diferencia relativa de la retribución bruta media por hora de las mujeres y los hombres para el conjunto de la economía. Constituye uno de los indicadores estructurales de seguimiento de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.
  

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:

1. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:
   Ordenadas por fechas descendentes:
   STSJ de Madrid de 11 de junio de 2008 (2369/2008):
   Se decide fallar a favor de la improcedencia del despido, ya que al analizar el requisito de proporcionalidad entre el hecho determinante y la sanción que ha de mediar para la calificación de un despido, éstos no se ajustan a los principios que ha ido señalando la Doctrina; pero en concreto la Sala analiza el requisito de la culpabilidad y de la gravedad del art. 54.2 ET. Así pues: “para constituirse en causa de despido y de acuerdo con lo dispuesto en dicho artículo, las infracciones a que se refiere, en todo caso, deben alcanzarse cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Suficiencia que, además no puede determinarse bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario un análisis individualizado de cada conducta”.
   STSJ de Madrid de 23 de abril de 2007 (1007/2007):
   Se argumenta la nulidad de una cláusula convencional que regula la edad de jubilación forzosa de los trabajadores de una empresa, al declarar la nulidad del despido efectuado a un trabajador, por haber superado la edad de jubilación regulada en dicho convenio, por discriminación por razón de la edad.
   STSJ de Madrid de 9 de mayo de 2007 (484/2006):
   Revoca la sentencia de instancia y desestima la nulidad de un despido, calificándolo de improcedente, al no constar alegación de móvil discriminatorio ni de violación de derecho fundamental. Tampoco aporta indicios que generen sospecha de su existencia.
   Las razones de la Sala son principalmente: “que no constan en el relato fáctico y en la fundamentación jurídica una alegación por parte del demandante de ningún móvil discriminatorio o que de haberse producido su despido con violación de derechos fundamentales no se puede calificar como “nulo”, ya que de haberse invocado por el trabajador de dicha manera, debería aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, y nada de eso consta en el supuesto enjuiciado. El despido no puede calificarse de nulo, pero no cabe duda que debiera ser declarado improcedente, por la naturaleza de los contratos de trabajo suscritos”.
   
   En todo caso, y aunque forma parte de mi ponencia y es reperitrlo, creo importante señalar que los criterios para la unificación de la doctrina son los siguientes:
   
   - Individualización de las conductas: Aplicación de infracciones laborales no bajo criterios objetivos, sino análisis individualizado de cada conducta, teniendo en cuenta circunstancias del hecho, las de su autor y las concurrentes.
   - Proporcionalidad: Aplicación de “Tª Gradualista”, es sanción de despido la última por su trascendencia y gravedad, su enjuiciamiento debe responder a exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta.
   - Aplicación del principio non bis in idem: Aplicación en sanciones que sean entre privados; también para el personal laboral (art. 93.4), las infracciones muy graves (art. 95.2), sancionables con el despido (art. 96.1.b); el régimen disciplinario laboral. Hechos ya sancionados, por lo que el principio “non bis in idem” excluye nueva sanción por despido (diferente es si hay reincidencia, supone factor agravante de la responsabilidad).
   - Inaplicabilidad de la presunción de inocencia: Derecho a la presunción de inocente, no puede desnaturalizarse.
   - Igualdad de trato en materia disciplinaria: Empresario obligado a tratar por igual a trabajadores (ante unos mismos hechos, idéntica sanción). Si no supone la comisión por la empresa de un acto discriminatorio.
   - No vinculación a la valoración de los hechos realizada por otro orden jurisdiccional: Supuestos en que por los mismos hechos se siguen actuaciones penales. Regla general es total independencia de uno y otro orden jurisdiccional en orden a la valoración de la prueba.
   
   
   
   

Homenaje: 1º de Mayo

Es mucha la información que podemos encontrar sobre el nacimiento, motivos, logros,... que dieron lugar a la celebración de tan significativo dia para la lucha obrera. Para no pasarme de tedioso pongo un pequeño resumen y después dos enlaces a dos larguisimos articulos para los mas interesados. Saludos
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Referentes:

1886.- En Chicago, miles de trabajadores se manifestaron reivindicando la jornada laboral de 48 horas semanales. Consecuencia de ello, se produjeron varios muertos y numerosas detenciones.

1889.- El Congreso de la II Internacional, celebrado en París, aprueba que se celebre mundialmente el Día del Trabajo en conmemoración de esa fecha.

1890.- España, y otros países, celebran por vez primera el 1º de mayo.

1989.- Se cumple en España el Primer centenario del 1º de Mayo, y a su vez coincide, también por primera vez, una reivindicación conjunta con Comisiones Obreras (tras el 14-D que supuso la primera Huelga General con un Gobierno socialista).

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1º de Mayo:
Día internacional de lucha de la claseo obrera

Las burguesías monopolistas tratan de multiplicar sus beneficios a costa de volver a unas condiciones de explotación aún más duras: jornadas más largas, despidos más baratos, salarios más bajos

La Historia del 1º de Mayo es la Historia de la clase obrera por acabar con la explotación y la opresión del hombre por el hombre; es la Historia de la lucha contra el imperialismo, el hegemonismo y sus guerras; es la historia de la lucha por conquistar la libertad frente a las dictaduras, el nazismo y el fascismo de todo tipo.

El 1º de Mayo de 1886 los trabajadores de las ciudades industrializadas de Estados Unidos iniciaron una Huelga General por la jornada de 8 horas, siguiendo la convocatoria de la Federación Norteamericana del Trabajo. Pararon más de 5.000 fábricas y 340.000 obreros salieron a la calle.

En Chicago las condiciones de trabajo eran especialmente duras, con jornadas laborales de 12 a 18 horas. Como recogía la prensa anarquista y socialista de la época: “Los obreros jamás veían a sus hijos y mujeres a la luz del día”. Frente a esa situación la reivindicación obrera de “8 horas de trabajo, 8 de reposo, 8 de recreación”. En la ciudad, los capitalistas dueños de las fábricas ejercían la explotación y represión más salvaje, apoyados por la policía y los pistoleros a sueldo de la agencia de los Hermanos Pirketon. Su periódico el Chicago Tribune llamaba a la represión: “El plomo es la mejor alimentación para los huelguistas. La prisión y los trabajos forzados la única solución”.

La Huelga en Chicago, con un movimiento obrero especialmente sensibilizado y organizado por los anarquistas y socialistas, continuo en los días siguientes. El 2 de Mayo la policía disolvía violentamente una concentración de 50.000 trabajadores. El 3 los disparos de la policía mataban a 6 trabajadores y herían a varias decenas. El 4, cuando disolvían un mitin al que asistían 15.000 personas, una bomba mató a 7 policías; la represión de la policía y los pistoleros de la patronal se cobró la vida de 36 obreros y 115 heridos. Se decretó el estado de sitio, se detuvieron a 300 obreros, entre ellos los 8 dirigentes anarquistas y socialistas que serían acusados, sin pruebas y con falsos testimonios preparados por la agencia Pirketon, del asesinato de los policías. Todos ellos se declararon inocentes pero fueron condenados: 5 a la pena de muerte y 3 a cadena perpetua.

Cuatro años después se reabrió el caso y se de demostraría la inocencia de “los Mártires de Chicago”. El Iº Congreso de la Internacional Socialista de 1889 decidió convertir el 1º de Mayo en el “día mundial de la lucha obrera”.

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http://www.ugt.es/ugtpordentro/historia1demayo.htm

http://es.wikipedia.org/wiki/D%C3%ADa_del_Trabajo

CCOO rechaza el nuevo contrato laboral propuesto por la CEOE que se acerca cada vez más al despido libre y gratuito

El secretario de Acción Sindical de CCOO, Ramón Gorriz, ha hecho públicas unas declaraciones en las que manifiesta su rechazo al nuevo contrato laboral propuesto por la CEOE (2 años de duración, 8 días de indemnización por año trabajado, despido sin causa justificada) que, a su juicio, “se dirige a velocidad de crucero hacia el despido libre y gratuito”.

En opinión de Ramón Gorriz, la propuesta empresarial integra una iniciativa coral de reforma del mercado de trabajo con la excusa de la crisis (Aznar, Ordoñez, PP, FMI), consistente en desregular el proceso de entrada y salida del mercado laboral, ignorando que las causas de la crisis nada tienen que ver con los costes laborales y sí con el “mercado sin reglas y la opacidad en el funcionamiento del sistema financiero”, que tiene a los citados como sus contumaces defensores.

La iniciativa patronal constituye, por tanto, una “decepción y una sorpresa”, que debió trasladarse a la mesa del diálogo social y que pretende obviar la variada oferta de modalidades de contratación que ya ofrece la actual legislación laboral. Gorriz considera que la denominación de “indefinidos no fijos” que la patronal utiliza para el nuevo contrato, es “un sarcasmo que en román paladino debe entenderse como despido libre y cuasi gratuito”.

COMENTARIO SENTENCIA 048/2009

En esta sentencia el actor interpone un recurso de amparo contra la resolución dictada por la sala de lo contencioso administrativo del TSJ de Galicia por la que se desestima el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia del juzgado de lo contencioso administrativo de Santiago de Compostela que inadmitió su recurso contencioso administrativo.

En este caso la pretensión del recurrente es impugnar la anulación de una propuesta de sanción contra la empresa para la que él trabajaba, por la comisión de una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales de la que se había derivado un accidente laboral en que había resultado lesionado. Frente a esta pretensión el Juzgado de lo contencioso administrativo de Santiago de Compostela inadmitió su recurso por falta de legitimación activa argumentando que se trata de un procedimiento administrativo sancionador del que no se deriva interés legítimo alguno para el recurrente puesto que la imposición de dicha sanción no le produciría ninguna ventaja o utilidad.

Ante dicha sentencia el recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva poniendo de manifiesto su interés en dicho procedimiento sancionador derivado de las posibles acciones indemnizatorias por los daños que sufrió en el accidente, así como el derecho al recargo de prestaciones. Este recurso también fue desestimado por el TSJ de Galicia reiterando su falta de legitimación activa y señalando la posibilidad del recurrente a utilizar posibles acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones a pesar de serle negada, en este caso concreto, la legitimación activa.

Por último el recurrente argumenta en su demanda de amparo vulneración a la tutela judicial efectiva con fundamento en la falta de motivación de la causa de inadmisión.

Para resolver el problema planteado el TC comienza diciendo en la necesidad de interpretar con amplitud las normas que atribuyen la legitimación activa para acceder a los procesos judiciales para decir después que en la impugnación judicial de resoluciones administrativas recaídas en procedimientos sancionadores de la normativa de prevención de riesgos laborales esl TC solo ha reconocido un eventual intereses legitimo para intervenir en el proceso a terceros cuando la infracción controvertida hubiere dado lugar a un accidente laboral y el pronunciamiento judicial tuviera un efecto prejudicial en el eventual proceso laboral que el perjudicado iniciase.

Para el TC en este caso no se dan las circunstancias expuestas puesto que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivo de un expediente sancionador no despliega, por ser un mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial . Por estos motivo el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y en base a esto niega que tenga legitimación activa para su impugnación diciendo por último que el actor no puede pretender con su acción la mera imposición de una sanción administrativa puesto que es una potestad exclusiva de la administración.

Por todo lo dicho el TC deniega el amparo solicitado.

Pregunta de la semana del 14 abril

Sobre los SALARIOS, El Art. 13 ET recoge respecto del contrato de trabajo a domicilio que:

a) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, siempre superior al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate, al tratarse de un contrato laboral específico para personas con capacidad de movilidad reducida.
b) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
c) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será inferior al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate, al no verse reducido en los costes que por traslados o transportes pudieran derivarse de un trabajador con contrato de trabajo en centro laboral común.

Sobre el TIEMPO DE TRABAJO, señale la respuesta correcta:

a) La jornada máxima de trabajo será de cincuenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
b) Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
c) El tiempo de trabajo se computará de modo que al comienzo de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, y al final de la misma se encuentre fuera del centro laboral.

Según la Ley de PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

a) Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.
b) Todos los funcionarios públicos deberán asistir a sus centros de trabajo provistos de las medidas de seguridad homologadas por el Estado (guantes protectores, casco y chaleco reflectantes y balizas señalizadoras).
c) La evaluación para la incorporación de jóvenes trabajadores tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de la falta de concentración en tareas con maquinaria industrial.