DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:

1. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:
   Ordenadas por fechas descendentes:
   STSJ de Madrid de 11 de junio de 2008 (2369/2008):
   Se decide fallar a favor de la improcedencia del despido, ya que al analizar el requisito de proporcionalidad entre el hecho determinante y la sanción que ha de mediar para la calificación de un despido, éstos no se ajustan a los principios que ha ido señalando la Doctrina; pero en concreto la Sala analiza el requisito de la culpabilidad y de la gravedad del art. 54.2 ET. Así pues: “para constituirse en causa de despido y de acuerdo con lo dispuesto en dicho artículo, las infracciones a que se refiere, en todo caso, deben alcanzarse cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Suficiencia que, además no puede determinarse bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario un análisis individualizado de cada conducta”.
   STSJ de Madrid de 23 de abril de 2007 (1007/2007):
   Se argumenta la nulidad de una cláusula convencional que regula la edad de jubilación forzosa de los trabajadores de una empresa, al declarar la nulidad del despido efectuado a un trabajador, por haber superado la edad de jubilación regulada en dicho convenio, por discriminación por razón de la edad.
   STSJ de Madrid de 9 de mayo de 2007 (484/2006):
   Revoca la sentencia de instancia y desestima la nulidad de un despido, calificándolo de improcedente, al no constar alegación de móvil discriminatorio ni de violación de derecho fundamental. Tampoco aporta indicios que generen sospecha de su existencia.
   Las razones de la Sala son principalmente: “que no constan en el relato fáctico y en la fundamentación jurídica una alegación por parte del demandante de ningún móvil discriminatorio o que de haberse producido su despido con violación de derechos fundamentales no se puede calificar como “nulo”, ya que de haberse invocado por el trabajador de dicha manera, debería aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, y nada de eso consta en el supuesto enjuiciado. El despido no puede calificarse de nulo, pero no cabe duda que debiera ser declarado improcedente, por la naturaleza de los contratos de trabajo suscritos”.
   
   En todo caso, y aunque forma parte de mi ponencia y es reperitrlo, creo importante señalar que los criterios para la unificación de la doctrina son los siguientes:
   
   - Individualización de las conductas: Aplicación de infracciones laborales no bajo criterios objetivos, sino análisis individualizado de cada conducta, teniendo en cuenta circunstancias del hecho, las de su autor y las concurrentes.
   - Proporcionalidad: Aplicación de “Tª Gradualista”, es sanción de despido la última por su trascendencia y gravedad, su enjuiciamiento debe responder a exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta.
   - Aplicación del principio non bis in idem: Aplicación en sanciones que sean entre privados; también para el personal laboral (art. 93.4), las infracciones muy graves (art. 95.2), sancionables con el despido (art. 96.1.b); el régimen disciplinario laboral. Hechos ya sancionados, por lo que el principio “non bis in idem” excluye nueva sanción por despido (diferente es si hay reincidencia, supone factor agravante de la responsabilidad).
   - Inaplicabilidad de la presunción de inocencia: Derecho a la presunción de inocente, no puede desnaturalizarse.
   - Igualdad de trato en materia disciplinaria: Empresario obligado a tratar por igual a trabajadores (ante unos mismos hechos, idéntica sanción). Si no supone la comisión por la empresa de un acto discriminatorio.
   - No vinculación a la valoración de los hechos realizada por otro orden jurisdiccional: Supuestos en que por los mismos hechos se siguen actuaciones penales. Regla general es total independencia de uno y otro orden jurisdiccional en orden a la valoración de la prueba.