tag:blogger.com,1999:blog-76124836933880037932024-03-19T04:25:49.589+01:00Dº del Trabajo Omega Chi LambdaDº del Trabajo: Omega Chi Lambda ΩΧΛ, grupo 37, Derecho UAMUnknownnoreply@blogger.comBlogger35125tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-16211068954176331762010-06-14T23:26:00.002+02:002010-06-14T23:26:50.757+02:00Nueo Bloghttp://ecologistadigital.blogspot.com/<br /><br />Aki teneis la dirección de mi nuevo blog, espero un seguimiento masivo del mismo jejejeUnknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-10258422629771918262009-06-16T14:45:00.000+02:002009-06-16T14:46:33.235+02:00Nissan presenta un ERE para 581 trabajadores de las plantas de BarcelonaLa dirección de Nissan ha presentado al comité de empresa un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para 581 trabajadores de las plantas de Barcelona, al no haber logrado reducir el excedente de 1.680 personas anunciado el pasado mes de octubre a través de las medidas no traumáticas pactadas. <br /><br />Ambas partes han mantenido una última reunión negociadora en la que la compañía ha comunicado oficialmente su intención de presentar este martes ante la autoridad laboral este expediente, que llega tras ocho meses de intensas negociaciones, según han informado fuentes sindicales.<br /><br />El comité de empresa, que ha acusado a Nissan de romper el diálogo y la mesa de negociación, ha expresado su rechazo a este ERE y ha anunciado que volverá a convocar movilizaciones para lograr que el reajuste de plantilla que plantea la compañía se lleve a cabo sin despidos forzosos.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-64823187258347731412009-05-19T23:16:00.000+02:002009-05-19T23:17:18.141+02:00Trabajadores de la SGAE protestan contra lo que consideran un ERE encubierto* Unos 70 trabajadores de la SGAE se concentraron en el Paseo de la Habana de Madrid para presionar a la junta directiva.<br /> * La Sociedad General de Autores ha propuesto un "pacto laboral" y dice que "nadie que no quiera se quedará sin empleo".<br /> * Asegura que este pacto "es una medida imprescindible" para desarrollar su actividad "de forma que garantice su competitividad."<br /><br />AGENCIAS. 19.05.2009 - 22:21h<br />Un grupo de 70 trabajadores de la Sociedad General de Autores y Editores (SGAE) se concentró este martes en el madrileño Paseo de la Habana para protestar por el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) encubierto que, según aseguran, pretende llevar a cabo la junta directiva. Por su parte, la entidad de gestión ha ofrecido a los empleados un "pacto laboral" y señala que "nadie que no quiera se quedará sin empleo".<br /><br />Miembros de la dirección de la SGAE, como José Luis Borau o Caco Senante, entraron en coche al edificio donde se celebró la reunión entre pitidos, abucheos y pancartas que les impelían a parar el actual ERE. Los representantes de los trabajadores acaban de rechazar la 'Propuesta básica para un pacto laboral por el empleo', ya que entienden que contiene medidas que sólo pueden "ser de aplicación por medio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)".<br /><br />Miembros de la dirección como José Luis Borau o Caco Senante, entraron entre pitidos, abucheos y pancartas<br /><br />El representante del comité de empresa, Eduardo Escobar, señaló que la mediación pretendida por la SGAE "no deja de ser un ERE pactado que afectaría a una parte importante de la plantilla -unos 480 empleados según el comité- que se encontraría en la calle y otra parte a la que cambiarían las condiciones de trabajo".<br /><br />Por otro lado, los trabajadores dicen no entender la actual situación, ya que apuntan que hay "nuevos proyectos y sedes, por lo que no parece que el problema sea de crisis económica".<br /><br />Desmentido de la SGAE<br /><br />Por su parte la SGAE señala en un comunicado que ha ofrecido a los empleados "un pacto laboral para garantizar el empleo" y desmiente "tajantemente" que haya promovido un ERE. Asimismo, "garantiza el empleo a la totalidad de la plantilla" a la que propone "medidas de formación, reciclaje y perfeccionamiento profesional así como el acceso a la jubilación con compensaciones económicamente dignas y socialmente responsables".<br /><br />Por último, el comunicado indica que este pacto "es una medida imprescindible y estratégica para que la entidad desarrolle su actividad de forma que garantice su competitividad de presente y de futuro".Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-44787571931770434932009-05-12T00:35:00.001+02:002009-05-12T00:35:57.146+02:00Encontrar trabajo<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://blogs.20minutos.es/myfiles/boliblog/BLACKGORDOS01.jpg"><img style="display:block; margin:0px auto 10px; text-align:center;cursor:pointer; cursor:hand;width: 450px; height: 450px;" src="http://blogs.20minutos.es/myfiles/boliblog/BLACKGORDOS01.jpg" border="0" alt="" /></a>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-5291546116197081712009-05-10T23:58:00.001+02:002009-05-11T00:02:32.078+02:00Comentario sobre la Huelga general contra Bolonia<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjFNpUL0gVwIoYx7d7bSTRyU4JqeJtlyTLActEYBUMRImLdn2-bq3-9islApmu8HIbJQMy_CEDB_3Q2a_3X5mKFJYx7L0biNiPTa0LSvt6OYF0fOndr5PP9Iv8swZPw_huk6wOKMh8-TIk/s1600-h/cartel.jpg"><img id="BLOGGER_PHOTO_ID_5334319051665997442" style="FLOAT: left; MARGIN: 0px 10px 10px 0px; WIDTH: 320px; CURSOR: hand; HEIGHT: 226px" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjFNpUL0gVwIoYx7d7bSTRyU4JqeJtlyTLActEYBUMRImLdn2-bq3-9islApmu8HIbJQMy_CEDB_3Q2a_3X5mKFJYx7L0biNiPTa0LSvt6OYF0fOndr5PP9Iv8swZPw_huk6wOKMh8-TIk/s320/cartel.jpg" border="0" /></a><br /><div>Se trata de la convocatoria de una huelga general por el sindicato de estudiantes,no respaldada por los sindicatos tradicionales (UGT y CCOO), en la que se reivindica un mayor apoyo a la Universidad pública para que se invierta más en ella y un aumento sustancial de las becas. Además muestran un profundo rechazo al plan de Bolonia y al nuevo modelo de selectividad a la vez que protestan por la sobrevenida crisis económica actual.<br /><br /><a name="outer-wrapper"></a>Debemos plantearnos si en este caso se trata realmente de una huelga. La huelga se define como un paro voluntario en el trabajo por parte de los trabajadores con el fin de obtener ciertas mejoras laborales. En este caso y a la vista de la definición señalada podemos considerar que no nos encontramos ante una verdadera huelga en sentido estricto puesto que ni los convocantes ni los convocados tienen la condición de trabajadores al ser estudiantes. Por este motivo los estudiantes no son sujetos amparados por el derecho a la huelga y además ni ellos ni un sindicato de estudiantes tiene la capacidad de convocar o declarar una huelga ya que esa competencia se reserva a los trabajadores o a los representantes de los trabajadores. Además podemos considerar que realmente un sindicato de estudiantes no es un verdadero sindicato puesto que un sindicato es una asociación de trabajadores creada con el fin de defender los intereses económicos y laborales de sus miembros.<br /><br />Por todos los motivos expuesto podemos considerar que no estamos ante una huelga en sentido estricto sino ante una reivindicación o manifestación política.</div><br /><div></div><br /><div></div>Miguel Angel Cobohttp://www.blogger.com/profile/15433723672016236855noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-1394414559760707462009-05-10T18:56:00.003+02:002009-05-10T19:01:40.555+02:00HUELGA IBM EN SECOND LIFEBueno respecto a la huelga virtual de IBM, tras leer la notica he encontrado demasiadas interrogantes por lo que he buscado otras fuentes, encontrando la misma noticia redactada en otros medios de comunicación que me aportaba nuevos datos, así como los propios datos ofrecidos por los organizadores de la misma, sin embargo, también he encontrado contradicciones entre las diferentes informaciones que han complicado aun más la cosa, por lo que intentaré exponer las diferentes vicisitudes de la manera más clara posible.<br /><br />Nos encontramos ante una protesta por parte de los trabajadores italianos, que son los que reclaman las mejoras, que en base a los documentos parece que duro la jornada de trabajo completa. En base a esto y a que como también he podido leer, IBM realiza parte de sus labores a través de este medio, second life, como reuniones, representación o publicidad, hasta el punto de tener espacios (islas)especialmente reservados para llevar a cabo los mismos, podemos pensar que dicha huelga si afecto al trabajo propiamente dicho, pudiendo calificarla por tanto como una verdadera huelga, no una huelga total, pues los trabajadores seguían realizando su trabajo de manera física y presencial, pero si una huelga parcial de funciones. Como también podemos determinar que la misma huelga tuvo seguimiento internacional, pero respecto a la misma he encontrado dos informaciones contradictorias, en una se afirmaba que la misma había tenido también seguimiento durante el horario de trabajo, mientras que en la otra podemos leer que la huelga se siguió al terminar la jornada laboral de los trabajadores, y como mero medio de apoyo o solidarización (huelga de solidaridad) con los compañeros, y afectando tan solo a la empresa a nivel de imagen, al menos en su ámbito territorial, porque en base a las diferentes zonas horarias mundiales aunque dicha huelga fuera a la finalización de la jornada nacional, si podría llevarse a cabo en horario productivo de otros centros, suponiendo así un menoscabo para los mismos, y la cual es exactamente la intención de los convocantes, cuyo comunicado he podido leer, y expresa que dicha huelga durara 12 horas continuadas para cubrir todas las zonas horarias de los diferentes centros.<br />Como consecuencia de la misma y gracias a su seguimiento y gran publicidad en los medios, la empresa reinstaura la paga de productividad, los bonus de productividad desde 2007 hasta 2010, sino también aportaciones de IBM a un fondo de seguro de salud así como la dimisión del responsable de IBM en el país, y responsable directo de los recortes.<br /><br />FUENTES:<br />NOTICIA:<br /><a href="http://www.idg.es/computerworld/articulo.asp?id=185793">1</a> <a href="http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/275020/09/07/IBM-hace-historia-en-Second-Life-sus-trabajadores-convocan-la-primera-huelga-virtual.html">2</a> <a href="http://www.siliconnews.es/es/silicon/news/2007/08/27/empleados-ibm-pueden-revelarse">3</a> <a href="http://www.20minutos.es/noticia/275417/0/huelga/second/life/">4</a><br />WEB DE LOS CONVOCANTES:<br /><a href="http://www.union-network.org/uniwebmasters.nsf/SLIBM-es?OpenForm">HOME</a> <br /><a href="http://www.uniglobalunion.org/UNIIBITSn.nsf/0/210907_ES_9C">CONVOCATORIA </a><br /><a href="http://www.uniglobalunion.org/UNIIBITSn.nsf/0/280907_ES_22">SEGUIMIENTO</a> <br /><a href="http://www.uniglobalunion.org/UNIIBITSn.nsf/0/241007_ES_C0">CONSECUENCIAS 1</a> <br /><a href="http://www.uniglobalunion.org/uniibitsn.nsf/837127f6df0795e0c1256c1a00497ec2/c8fd91d8ed17a4b5c125738b00343445?OpenDocument">CONSECUENCIAS 2</a> <br /><br />LEGISLACIÓN Y JURISPRUDENCIA:<br /><a href="http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/constitucion.t1.html">CE. Art. 28.2</a><br /><a href="http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/rdl17-1977.html">Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo</a><br /><a href="http://www.der.uva.es/constitucional/verdugo/stc11_1981_df.html">STC 11/1981</a>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-10922452609496300302009-05-06T12:28:00.006+02:002009-05-06T12:41:46.753+02:00Por suerte no todo es paro y crisisBueno frente al mal momento imperante aun da gusto encontrar algunas buenas noticias laborales. En concreto aquí publicamos dos, una nacional, acerca de una empresa que tiene unas envidiables condiciones laborales, y otra internacional, acerca de una oferta de trabajo que se realizó a nivel global, y que os hará rechinar los dientes de envidia, y el afortunado ganador de la misma.<br /><br /><br /><span style="font-weight:bold;">La mejor empresa de España para trabajar</span><br />La viguesa Visual MS recibe el premio de la institución de EE UU "Great Place to work"<br /><a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjs_zjSZRShhrmzqWtIqznIZ7ChC5K63YUk7SV7Fqx6tu6Yii-I_3aKGFtSkCTyFkQ6yBeeKGErqgJhI_rXUxg0n_F-a5WuDxiJSkn0yT_4nrNpr0XWv_8rcnONe1jYZh5IfZb6q9eIpJTd/s1600-h/2009-04-29_IMG_2009-04-22_01+49+29_eco4trabajar.jpg"><img style="display:block; margin:0px auto 10px; text-align:center;cursor:pointer; cursor:hand;width: 320px; height: 210px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjs_zjSZRShhrmzqWtIqznIZ7ChC5K63YUk7SV7Fqx6tu6Yii-I_3aKGFtSkCTyFkQ6yBeeKGErqgJhI_rXUxg0n_F-a5WuDxiJSkn0yT_4nrNpr0XWv_8rcnONe1jYZh5IfZb6q9eIpJTd/s320/2009-04-29_IMG_2009-04-22_01+49+29_eco4trabajar.jpg" border="0" alt=""id="BLOGGER_PHOTO_ID_5332659205349509186" /></a><br /><br />REDACCIÓN - VIGO<br />Los empleados, entre otras ventajas, pueden plantear qué formación y a qué puestos quieren optar, trabajan desde casa cuando quieren, cuentan con un psicólogo de equipos y reciben masajes en el propio centro de trabajo. “Si algo no funciona anímicamente, vamos al psicólogo y, si nos duele la espalda, visitamos a la masajista” y, además, “cada 6 meses se reúnen por departamentos para decirse lo que piensan unos de otros y esas valoraciones influyen en un porcentaje de sus sueldos”.<br />Es lo que explican desde la empresa Visual MS, un grupo empresarial vigués del sector tecnológico creado en 1.999 por cuatro programadores y que este año fue la “gran sorpresa” al convertirse en la empresa española de entre 50 y 100 empleados más joven y con el gerente también más joven que encabeza la lista “Best Workplaces España” que elabora desde 1984 la institución Great Work Places , de EE UU, con las mejores empresas para trabajar del mundo.<br />Para elaborar su lista en España, fue necesario un estudio sobre 240.000 empleados de las 250 empresas admitidas este año en todo el país.<br />“Great Place to Work entrega habitualmente estos premios a empresas como Microsoft, Cisco o Google en países de todo el mundo. y este año Visual MS, una empresa viguesa, lo ha ganado en España”, señalan con satisfacción desde una firma para la que “el ambiente de trabajo es una prioridad estratégica ya que no sólo trabajamos mejor y más contentos, sino que obtenemos mejores resultados”.<br />Los datos que aportan parecen darles la razón: “un absentismo del 0,16%, cuando lo normal en España es de 15% y nuestra rotación es del 5% cuando en Galicia ronda el 20%”, explican.<br />De capital 100% español, Visual MS está participada por sus propios empleados, algo poco frecuente en los primeros puestos de la lista, históricamente ocupados por delegaciones de multinacionales en España.<br />Visual MS fue durante años empresa “gacela” (de alto crecimiento) y ya conocía galardones, como el premio MITE Emprendedores 2001 y el premio Mejor Gestión Empresarial 2005 concedido por la Asociación de Jóvenes Empresarios de Vigo.<br />Vende en 15 países por internet y tiene como clientes a Bang&Olufsen, Siemens, Lico Leasing, Telecable, JSV, Heineken o el Ministerio del Interior.<br />La ceremonia de entrega de premios “Best Workplaces España 2009” tendrá lugar el 11 de mayo en el estadio Santiago Bernabéu de Madrid.<br /><br /><span style="font-weight:bold;">Ben tiene "el mejor trabajo del mundo"</span><br /><br /><a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEher7g_Fu9vg6pKy5ugkO23g5cPU9I5O445Mux3HwrcOZHqC6vPZfI8bB5k3s5l0yc8epz2DCdWjYRTFlpmEOEEGq1srOjLr-CiIqXF3O_CA_BDmNHOx9zkQASFqUnGXSGrAPEikKqGgQHV/s1600-h/917205.jpg"><img style="display:block; margin:0px auto 10px; text-align:center;cursor:pointer; cursor:hand;width: 320px; height: 197px;" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEher7g_Fu9vg6pKy5ugkO23g5cPU9I5O445Mux3HwrcOZHqC6vPZfI8bB5k3s5l0yc8epz2DCdWjYRTFlpmEOEEGq1srOjLr-CiIqXF3O_CA_BDmNHOx9zkQASFqUnGXSGrAPEikKqGgQHV/s320/917205.jpg" border="0" alt=""id="BLOGGER_PHOTO_ID_5332658950348575986" /></a><br /><br /> * Cobrará más de 75.000 euros de sueldo por promocionar el turismo de la isla paradisíaca de Hamilton.<br /> * Además, su cargo incluye una casa en la playa con tres habitaciones.<br /> * Publicará sus avances en un 'blog', donde colgará fotos y vídeos.<br /><br /><a href="http://www.20minutos.tv/video/ske96EGA-el-mejor-trabajo-del-mundo-lo-tiene-un-britanico/">http://www.20minutos.tv/video/ske96EGA-el-mejor-trabajo-del-mundo-lo-tiene-un-britanico/</a><br /><br />20MINUTOS.ES / VÍDEO: ATLAS. 06.05.2009 - 09:51h<br /><br />La búsqueda ha sido larga y tortuosa, pero ha llegado a buen puerto. <a href="http://www.20minutos.es/noticia/442557/0/mejor/trabajo/blogger/#/apply-now">"El mejor trabajo del mundo"</a> ya tiene empleado: Ben Southall, un británico de 34 años que hasta ahora trabajaba para una fundación benéfica.<br />Ben ha sido elegido de entre 35.000 participantes<br /><br />Ben ha sido elegido de entre 35.000 participantes que buscaban, como él, el trabajo que ofrecía el Departamento de Turismo del <a href="http://www.qld.gov.au/">estado australiano de Queensland</a>.<br /><br />La afluencia de candidatos se debe a lo suculento del puesto: más de 75.000 euros de sueldo por promocionar el turismo de la isla paradisíaca de Hamilton.<br /><br />Una casa en la playa y una piscina<br /><br />Además del modesto salario, su cargo <a href="http://news.bbc.co.uk/2/hi/asia-pacific/8035168.stm">incluye una casa en la playa con tres habitaciones</a>, piscina y un carrito de golf, según publica la BBC.<br /><br />Ben Southall tendrá que emplearse a fondo para publicitar la isla. Le esperan largas horas nadando, buceando, haciendo amigos y disfrutando del clima tropical de Queensland.<br /><br />Publicará sus avances en un blog, donde colgará fotos, vídeos y entrevistas.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-28496780009669013852009-05-04T19:07:00.002+02:002009-05-04T19:15:18.814+02:00Doctrina TSJM sobre extinción del contrato de trabajo por vulneración de derechos fundamentales por voluntad del trabajadorListado de Sentencias:<br /><br /><br /><br />-Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Madrid, de 28 de noviembre de 2006. (JUR 2007/67153)<br /><br />-Sentencia de 18 de junio de 2001. (238/2001)<br /><br />-Sentencia (00089/2009)<br /><br />-Sentencia (96/2009)<br /><br />-Sentencia (1014/2008)<br /><br /><div align="center">Resumen<br />De la lectura de las sentencias consultadas, se desprende, que la extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador por vulneración de derechos fundamentales están relacionadas normalmente con el llamado mobbing o acoso laboral. El acoso laboral se ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral y en ocasiones consiguen el abandono del empleo por parte del trabajador al no poder soportar el stress al que esta sometido.<br /><br />El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la victima por medio de: No asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, aislamiento social como impedir relación con clientes, compañeros, etc.<br /><br />En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otro espectador, no por ello exento de responsabilidad. Así descrito el acoso laboral constituye un atentado contra la integridad moral de la persona a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad.15.1 CE.<br /><br />Hay que diferenciar al acoso moral del ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquel el empresario pretende por medios inadecuados obtener un mayor aprovechamiento de la mano de obra, en el acoso lo que se pretende es causar un daño al trabajador socavando su personalidad.<br /> El TSJM ha mantenido una postura restrictiva en los casos en que declara la extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales, ya que quiere evitar la utilización abusiva de este cauce para extinguir la relación laboral. Exige así, que se prueben los hechos alegados y que se pruebe el nexo causal de estos hechos y la situación de enfermedad del trabajador. La hostigación al trabajador debe realizarse con verdadera voluntad de dañar su personalidad. Las modificaciones en el puesto de trabajo colectivas o de baja importancia no dan lugar a la extinción del contrato por este motivo.<br /><br />En la primera sentencia consultada el Tribunal no estima la pretensión del demandante declarando que la demanda no ha vulnerado los derechos fundamentales del actor a su integridad moral ni su garantía de indemnidad y no procede por tanto el abono de indemnización alguna.<br /><br />Ha de señalarse que el vínculo laboral ha de estar vigente en el momento de la pretensión extintiva.<br /><br />Los derechos fundamentales reconocidos en la constitución que se pueden ver violados por el acoso laboral son, principalmente, la dignidad de la persona, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.<br /><br />En la segunda sentencia vista, el Tribunal también desestima la pretensión de resolución del contrato por la inexistencia del nexo causal entre la situación de enfermedad del trabajador y su desempeño dentro de la empresa.<br /><br />En la tercera sentencia se estima la pretensión de la demandante al considerar el tribunal que la empresa modifica de forma sustancial las condiciones de su contrato con perjuicio de su formación y menoscabo de su dignidad profesional. Asimismo ordena una indemnización por la resolución del contrato de 38.000.00 Euros.<br /><br />En la cuarta sentencia nuevamente desestima el tribunal la resolución contractual al no considerar acreditados los actos en los que se materializaba la supuesta situación de acoso que la actora describía en su demanda.<br /><br /><br />En la quinta sentencia el Tribunal no solo valora los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual, sino también, los daños materiales y morales que le ocasiono la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial soporta el trabajador que postula la extinción de su contrato.<br /><br />Así, en este tipo de casos el TSJM suele exigir la relación causa efecto entre la enfermedad y la relación laboral hostíl.</div>Gabriela Pereyrahttp://www.blogger.com/profile/00380207873640932476noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-43968896691289791862009-05-04T00:35:00.000+02:002009-05-04T00:38:33.031+02:00<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjne9ziE_w7jNuhiyz4zSov9UfIGoRpWDcT_m43jfSezIFSiJ-8NJM0TJEn2oaoGR9uJtspmnKrq9-hE_YoFy70MVpyMyt583mHmVWuXt50zuZCoJfrJpGKk24KPQdancno7ar7i5XFros/s1600-h/clip_image002.jpg"><img style="TEXT-ALIGN: center; MARGIN: 0px auto 10px; WIDTH: 250px; DISPLAY: block; HEIGHT: 318px; CURSOR: hand" id="BLOGGER_PHOTO_ID_5331730745208942978" border="0" alt="" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjne9ziE_w7jNuhiyz4zSov9UfIGoRpWDcT_m43jfSezIFSiJ-8NJM0TJEn2oaoGR9uJtspmnKrq9-hE_YoFy70MVpyMyt583mHmVWuXt50zuZCoJfrJpGKk24KPQdancno7ar7i5XFros/s320/clip_image002.jpg" /></a><br /><div></div>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-43913354397016100912009-05-04T00:33:00.000+02:002009-05-04T00:34:53.062+02:00Despido colectivo: todo el mundo a la calleGolpea cada año la vida de miles de empleados y tiene graves consecuencias para ellos y su entorno. Ayer fue Sintel, hoy Delphi, mañana…<br />Minuteca todo sobre:<br />· <a title="Despidos" href="http://www.20minutos.es/minuteca/despidos/">Despidos</a><br />En 2006 hubo en España 2.036 expedientes de regulación de empleo, lo que se tradujo en 24.000 trabajadores en la calle y otros 13.000 más con suspensión temporal de empleo. Para poner cara a los números sólo hay que ver a <a href="http://www.20minutos.es/noticia/205030">los trabajadores de Delphi, en Cádiz</a>; ellos aportarán 1.650 nuevos casos a la estadística de un fenómeno que no se sabe cómo detener.<br />De cualquier forma, el cálculo de cifras es complicado a la hora de hablar de despidos colectivos. Primero hay que distinguir algunos conceptos, como expediente de regulación de empleo, expediente de extinción de empleo, suspensión temporal... Si nos basamos en el número de expedientes, se puede afirmar que el despido colectivo aumentó en 2006 respecto al año anterior; si contabilizamos los trabajadores afectados, nos encontramos con que disminuyó.<br />Las claves<br />Qué es. El despido colectivo es una medida legítima cuando puede contribuir a superar una situación crítica en la empresa o cuando el cierre es inevitable. Los empresarios deben justificar las causas ante la autoridad laboral, que determinará las indemnizaciones a percibir.<br />A quién afecta. Las consecuencias las padece toda la sociedad. El Ministerio de Trabajo pagó en 2006 un 20% más que en 2005 en concepto de indemnizaciones, prestaciones por desempleo y ayudas a las familias de los que se quedaron en la calle.<br />Más hombres. Los expedientes de regulación de empleo afectan más a los varones que a las mujeres, y los trabajos más afectados son los relacionados con la fabricación de automóviles, empresas textiles, metalúrgicas, mecánicas o de transportes.<br />Cómo se resuelve. Hay un periodo de consultas entre la empresa, los trabajadores y la autoridad laboral. Si hay acuerdo, se autorizan los despidos; si no lo hay, la autoridad lo resolverá. La historia de los empleados de Sintel puede servir para ilustrar este proceso: aún reclaman la solución de un conflicto del que nadie se responsabiliza.<br />Qué puede hacer el trabajador<br />Antes de que llegue el despido, hay que estudiar las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo o de acogerse a bajas incentivadas y prejubilaciones. Una vez consumada la extinción del empleo, quedan las indemnizaciones y otras medidas paliativas, como el apoyo a la reinserción laboral o las mejoras en el régimen fiscal. Cada año, los despidos colectivos destruyen decenas de miles de puestos de trabajo; se habla de globalización, deslocalización, libre comercio, privatizaciones, fusiones... son explicaciones que no responden a las familias, que no saben cómo enfrentarse a un despido colectivo.<br />(Despidos colectivos. Luis Frutos. ÓSCAR ARCONADA. 13.03.2007 - 05:57h).Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-55200679197483902009-05-04T00:18:00.003+02:002009-05-04T00:28:13.965+02:00IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES.Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres:<ul><li>La diferencia de retribución entre mujeres y hombres sigue siendo una realidad en la Unión Europea. En gran parte, esta diferencia no puede atribuirse a criterios objetivos. En una Europa que quiere ser moderna y competitiva y que se enfrenta a cambios demográficos (es decir, a la previsible disminución de la población activa), la lucha contra la diferencia de retribución es, más que un símbolo, un gran desafío. Desde esta perspectiva, la Comisión, tras haber analizado las causas, establece una serie de pautas de actuación para acabar con esta desigualdad y hace un llamamiento a la movilización de todas las partes interesadas.<br />ACTO<br />Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 18 de julio de 2007, "Actuar contra la diferencia de retribución entre mujeres y hombres" (<a title="texto íntegro del acta" href="http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber&lg=es&type_doc=COMfinal&an_doc=2007&nu_doc=424">COM (2007) 424</a> final - no publicada en el Diario Oficial).<br />SÍNTESIS<br />El Tratado de Roma recoge, desde 1957, el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras. El artículo 141 del Tratado CE establece que los Estados miembros deben garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Por otra parte, la reducción de la diferencia de retribución es uno de los objetivos de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.<br />Sin embargo, en la práctica, la situación sigue siendo problemática. Tal y como se destaca en el <a href="http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10404.htm">Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres</a> , la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres apenas se redujo en los diez últimos años a pesar de las acciones y medidas aplicadas en este sentido. De acuerdo con las cifras oficiales, en 2005 las mujeres ganaban por término medio un 15 % menos que los hombres en la Unión Europea, lo que representa una mejora de tan solo dos puntos porcentuales con relación a 1995. Una evolución anecdótica si se tiene en cuenta el aumento considerable de la tasa de empleo femenino.<br />La mayor parte de las causas vinculadas a esta diferencia no obedecen a factores objetivos. En todos los Estados miembros, las mujeres obtienen mejores resultados escolares y son mayoría entre los titulados de la enseñanza superior. Resulta inexplicable, por tanto, que no obtengan condiciones más favorables en el mercado laboral y que su potencial productivo no se valore más de lo que se hace en la actualidad.<br />La lucha contra la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres sobrepasa ampliamente el marco de intervención de la Comisión Europea, motivo por el que se precisa la movilización de todas las partes interesadas, empezando por los Estados miembros y los interlocutores sociales, que constituyen el centro de gravedad de las decisiones y las acciones.<br />Un fenómeno complejo y persistente<br />La diferencia salarial es una cuestión compleja. Sus causas son múltiples. Las diferencias de retribución pueden explicarse por factores objetivos:<br />· características individuales (edad, nivel de educación, experiencia, etc.);<br />· elementos vinculados al empleo (profesión, tipo de contrato o condiciones de trabajo);<br />· aspectos que afectan directamente a la empresa (sector de actividad, tamaño).<br />Pueden existir también casos de discriminación probada en los que una mujer perciba una retribución inferior a la de un colega masculino por un mismo trabajo.<br />Sin embargo, ni la discriminación ni estos criterios objetivos bastan para explicar la persistencia del fenómeno.<br />Las diferencias salariales entre las mujeres y los hombres obedecen a una serie de elementos de carácter tanto jurídico como social y económico que superan el simple concepto de una retribución igual para un mismo trabajo.<br />De acuerdo con el Tratado (artículo 141), debe garantizarse también la igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Esto plantea la cuestión de la valoración del trabajo y la valoración de las funciones. Todo indica que la mayoría de las profesiones y funciones ocupadas mayoritariamente por mujeres se valoran sistemáticamente menos que las "masculinas". Sin embargo, esta infravaloración no responde a ninguna justificación objetiva. Por ejemplo, a un mismo nivel de cualificación, puede retribuirse mejor la fuerza física que las habilidades en materia de relaciones humanas, e igualmente puede valorarse más la responsabilidad de la gestión del capital que la responsabilidad de las personas.<br />Por otro lado, la diferencia de retribución puede reflejar también desigualdades vinculadas al mercado laboral. Estas desigualdades afectan principalmente a las mujeres. Entre ellas se encuentra:<br />· la segregación horizontal del mercado laboral: las mujeres se concentran en un número de sectores y profesiones mucho más limitado que los hombres, y estos sectores y profesiones tienden a estar, por lo general, peor remunerados y menos valorados;<br />· la segregación vertical del mercado laboral: las mujeres ocupan principalmente puestos peor remunerados y encuentran más obstáculos en su desarrollo profesional (solo un tercio de las mujeres ocupan puestos de dirección en las empresas de la UE);<br />· las tradiciones y estereotipos: estos influyen, en particular, en la elección de la educación, en la evaluación y clasificación de las profesiones y en la participación en el empleo;<br />· la difícil conciliación de la vida privada y la vida profesional que, en el caso de las mujeres, conduce a menudo al trabajo a tiempo parcial y a repetidas interrupciones de la trayectoria laboral, lo cual tiene efectos negativos en su evolución profesional.<br />Las estadísticas ponen de manifiesto que las diferencias salariales aumentan con la edad, el nivel de estudios y el número de años de experiencia: las diferencias salariales sobrepasan el 30 % en el grupo de edades comprendidas entre los cincuenta y los cincuenta y nueve años (frente a un 7 % en el grupo de los menores de treinta años), exceden del 30 % en el caso de los titulados de la enseñanza superior, y solo llegan al 13 % en el caso de los trabajadores que han acabado el ciclo inferior de la enseñanza secundaria. Por último, pueden llegar a representar un 32 % en el caso de los trabajadores que cuentan con más de treinta años de actividad en una empresa, mientras que la diferencia de retribución se limita al 22 % en el caso de los asalariados que tienen de uno a cinco años de antigüedad.<br />Además existen importantes variaciones en cuanto a las diferencias salariales entre Estados miembros, sectores y, a veces, incluso entre empresas.<br />Combatir la desigualdad salarial entre las mujeres y los hombres<br />Con el fin de contribuir eficazmente a la reducción de la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres, la Comisión pone de relieve las siguientes pautas de actuación:<br />· aplicar mejor la legislación existente, acompañada de acciones de sensibilización; la Comisión realizará un análisis de las disposiciones actuales desde el prisma de la pertinencia de los instrumentos jurídicos existentes;<br />· aprovechar plenamente la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo, en particular por medio del apoyo financiero europeo en todas sus formas (Fondos Estructurales);<br />· promover la igualdad salarial entre los empresarios apelando esencialmente a su responsabilidad social;<br />· fomentar el intercambio de buenas prácticas a escala comunitaria implicando a los interlocutores sociales.<br />Contexto<br />La eliminación de la diferencia de retribución entre las mujeres y los hombres es uno de los elementos centrales de la política europea en materia de igualdad de género y se puede encontrar en la mayoría de los instrumentos establecidos a nivel europeo:<br />· el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010);<br />· la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo;<br />· el Pacto Europeo por la Igualdad entre Hombres y Mujeres;<br />· los Fondos Estructurales;<br />· los informes anuales publicados por la Comisión desde 2004.<br />Una encuesta del Eurobarómetro de enero de 2007 revela que la mayor parte de los europeos se muestra a favor de una atribución más sistemática de puestos de dirección a mujeres (77 %) así como de escaños en las asambleas legislativas (72 %). La mayoría de los europeos (68 %) considera las responsabilidades familiares como un obstáculo para la evolución profesional de las mujeres. Cerca de la mitad de ellos (47 %) piensa que las mujeres tienen menos posibilidades de obtener una promoción, incluso estando igualmente cualificadas.<br /><a name="KEY"></a>Términos clave del acto<br />Diferencia de retribución: la diferencia de retribución mide la diferencia relativa de la retribución bruta media por hora de las mujeres y los hombres para el conjunto de la economía. Constituye uno de los indicadores estructurales de seguimiento de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.<br /> </li></ul>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-40481370181343350462009-05-03T23:48:00.002+02:002009-05-04T00:18:14.280+02:00DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:<ol><li><div align="justify"><strong>DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID:<br /></strong>Ordenadas por fechas descendentes:<br />STSJ de Madrid de 11 de junio de 2008 (2369/2008):<br /> Se decide fallar a favor de la improcedencia del despido, ya que al analizar el requisito de proporcionalidad entre el hecho determinante y la sanción que ha de mediar para la calificación de un despido, éstos no se ajustan a los principios que ha ido señalando la Doctrina; pero en concreto la Sala analiza el requisito de la culpabilidad y de la gravedad del art. 54.2 ET. Así pues: “para constituirse en causa de despido y de acuerdo con lo dispuesto en dicho artículo, las infracciones a que se refiere, en todo caso, deben alcanzarse cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Suficiencia que, además no puede determinarse bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario un análisis individualizado de cada conducta”.<br />STSJ de Madrid de 23 de abril de 2007 (1007/2007):<br /> Se argumenta la nulidad de una cláusula convencional que regula la edad de jubilación forzosa de los trabajadores de una empresa, al declarar la nulidad del despido efectuado a un trabajador, por haber superado la edad de jubilación regulada en dicho convenio, por discriminación por razón de la edad.<br />STSJ de Madrid de 9 de mayo de 2007 (484/2006):<br /> Revoca la sentencia de instancia y desestima la nulidad de un despido, calificándolo de improcedente, al no constar alegación de móvil discriminatorio ni de violación de derecho fundamental. Tampoco aporta indicios que generen sospecha de su existencia.<br />Las razones de la Sala son principalmente: “que no constan en el relato fáctico y en la fundamentación jurídica una alegación por parte del demandante de ningún móvil discriminatorio o que de haberse producido su despido con violación de derechos fundamentales no se puede calificar como “nulo”, ya que de haberse invocado por el trabajador de dicha manera, debería aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, y nada de eso consta en el supuesto enjuiciado. El despido no puede calificarse de nulo, pero no cabe duda que debiera ser declarado improcedente, por la naturaleza de los contratos de trabajo suscritos”.<br /> <br />En todo caso, y aunque forma parte de mi ponencia y es reperitrlo, creo importante señalar que los criterios para la unificación de la doctrina son los siguientes:<br /><br />- Individualización de las conductas: Aplicación de infracciones laborales no bajo criterios objetivos, sino análisis individualizado de cada conducta, teniendo en cuenta circunstancias del hecho, las de su autor y las concurrentes.<br />- Proporcionalidad: Aplicación de “Tª Gradualista”, es sanción de despido la última por su trascendencia y gravedad, su enjuiciamiento debe responder a exigencias de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta.<br />- Aplicación del principio non bis in idem: Aplicación en sanciones que sean entre privados; también para el personal laboral (art. 93.4), las infracciones muy graves (art. 95.2), sancionables con el despido (art. 96.1.b); el régimen disciplinario laboral. Hechos ya sancionados, por lo que el principio “non bis in idem” excluye nueva sanción por despido (diferente es si hay reincidencia, supone factor agravante de la responsabilidad).<br />- Inaplicabilidad de la presunción de inocencia: Derecho a la presunción de inocente, no puede desnaturalizarse.<br />- Igualdad de trato en materia disciplinaria: Empresario obligado a tratar por igual a trabajadores (ante unos mismos hechos, idéntica sanción). Si no supone la comisión por la empresa de un acto discriminatorio.<br />- No vinculación a la valoración de los hechos realizada por otro orden jurisdiccional: Supuestos en que por los mismos hechos se siguen actuaciones penales. Regla general es total independencia de uno y otro orden jurisdiccional en orden a la valoración de la prueba.<br /><br /><br /><br /> </div></li></ol>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-33667253689240872962009-05-01T03:23:00.003+02:002009-05-01T03:36:51.623+02:00Homenaje: 1º de Mayo<a onblur="try {parent.deselectBloggerImageGracefully();} catch(e) {}" href="http://www.diariocorreo.com.ec/imagenes/2008/05/1_de_mayo.jpg"><img style="display:block; margin:0px auto 10px; text-align:center;cursor:pointer; cursor:hand;width: 500px; height: 700px;" src="http://www.diariocorreo.com.ec/imagenes/2008/05/1_de_mayo.jpg" border="0" alt="" /></a><br /><br />Es mucha la información que podemos encontrar sobre el nacimiento, motivos, logros,... que dieron lugar a la celebración de tan significativo dia para la lucha obrera. Para no pasarme de tedioso pongo un pequeño resumen y después dos enlaces a dos larguisimos articulos para los mas interesados. Saludos<br />-----------------------------------------------------------------------------------<br /><br /><br />Referentes:<br /><br />1886.- En Chicago, miles de trabajadores se manifestaron reivindicando la jornada laboral de 48 horas semanales. Consecuencia de ello, se produjeron varios muertos y numerosas detenciones.<br /><br />1889.- El Congreso de la II Internacional, celebrado en París, aprueba que se celebre mundialmente el Día del Trabajo en conmemoración de esa fecha.<br /><br />1890.- España, y otros países, celebran por vez primera el 1º de mayo.<br /><br />1989.- Se cumple en España el Primer centenario del 1º de Mayo, y a su vez coincide, también por primera vez, una reivindicación conjunta con Comisiones Obreras (tras el 14-D que supuso la primera Huelga General con un Gobierno socialista).<br /><br />------------------------------------------------------------------------------------<br /><br />1º de Mayo:<br />Día internacional de lucha de la claseo obrera<br /><br />Las burguesías monopolistas tratan de multiplicar sus beneficios a costa de volver a unas condiciones de explotación aún más duras: jornadas más largas, despidos más baratos, salarios más bajos<br /><br />La Historia del 1º de Mayo es la Historia de la clase obrera por acabar con la explotación y la opresión del hombre por el hombre; es la Historia de la lucha contra el imperialismo, el hegemonismo y sus guerras; es la historia de la lucha por conquistar la libertad frente a las dictaduras, el nazismo y el fascismo de todo tipo.<br /><br />El 1º de Mayo de 1886 los trabajadores de las ciudades industrializadas de Estados Unidos iniciaron una Huelga General por la jornada de 8 horas, siguiendo la convocatoria de la Federación Norteamericana del Trabajo. Pararon más de 5.000 fábricas y 340.000 obreros salieron a la calle.<br /><br />En Chicago las condiciones de trabajo eran especialmente duras, con jornadas laborales de 12 a 18 horas. Como recogía la prensa anarquista y socialista de la época: “Los obreros jamás veían a sus hijos y mujeres a la luz del día”. Frente a esa situación la reivindicación obrera de “8 horas de trabajo, 8 de reposo, 8 de recreación”. En la ciudad, los capitalistas dueños de las fábricas ejercían la explotación y represión más salvaje, apoyados por la policía y los pistoleros a sueldo de la agencia de los Hermanos Pirketon. Su periódico el Chicago Tribune llamaba a la represión: “El plomo es la mejor alimentación para los huelguistas. La prisión y los trabajos forzados la única solución”.<br /><br />La Huelga en Chicago, con un movimiento obrero especialmente sensibilizado y organizado por los anarquistas y socialistas, continuo en los días siguientes. El 2 de Mayo la policía disolvía violentamente una concentración de 50.000 trabajadores. El 3 los disparos de la policía mataban a 6 trabajadores y herían a varias decenas. El 4, cuando disolvían un mitin al que asistían 15.000 personas, una bomba mató a 7 policías; la represión de la policía y los pistoleros de la patronal se cobró la vida de 36 obreros y 115 heridos. Se decretó el estado de sitio, se detuvieron a 300 obreros, entre ellos los 8 dirigentes anarquistas y socialistas que serían acusados, sin pruebas y con falsos testimonios preparados por la agencia Pirketon, del asesinato de los policías. Todos ellos se declararon inocentes pero fueron condenados: 5 a la pena de muerte y 3 a cadena perpetua.<br /><br />Cuatro años después se reabrió el caso y se de demostraría la inocencia de “los Mártires de Chicago”. El Iº Congreso de la Internacional Socialista de 1889 decidió convertir el 1º de Mayo en el “día mundial de la lucha obrera”.<br /><br />-------------------------------------------------------------------------------------<br /><a href="http://www.ugt.es/ugtpordentro/historia1demayo.htm"><br />http://www.ugt.es/ugtpordentro/historia1demayo.htm</a><br /><br /><a href="http://es.wikipedia.org/wiki/D%C3%ADa_del_Trabajo">http://es.wikipedia.org/wiki/D%C3%ADa_del_Trabajo</a>Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-17883995478021848932009-04-23T21:02:00.000+02:002009-04-23T21:04:30.028+02:00CCOO rechaza el nuevo contrato laboral propuesto por la CEOE que se acerca cada vez más al despido libre y gratuitoEl secretario de Acción Sindical de CCOO, Ramón Gorriz, ha hecho públicas unas declaraciones en las que manifiesta su rechazo al nuevo contrato laboral propuesto por la CEOE (2 años de duración, 8 días de indemnización por año trabajado, despido sin causa justificada) que, a su juicio, “se dirige a velocidad de crucero hacia el despido libre y gratuito”.<br /><br />En opinión de Ramón Gorriz, la propuesta empresarial integra una iniciativa coral de reforma del mercado de trabajo con la excusa de la crisis (Aznar, Ordoñez, PP, FMI), consistente en desregular el proceso de entrada y salida del mercado laboral, ignorando que las causas de la crisis nada tienen que ver con los costes laborales y sí con el “mercado sin reglas y la opacidad en el funcionamiento del sistema financiero”, que tiene a los citados como sus contumaces defensores.<br /><br />La iniciativa patronal constituye, por tanto, una “decepción y una sorpresa”, que debió trasladarse a la mesa del diálogo social y que pretende obviar la variada oferta de modalidades de contratación que ya ofrece la actual legislación laboral. Gorriz considera que la denominación de “indefinidos no fijos” que la patronal utiliza para el nuevo contrato, es “un sarcasmo que en román paladino debe entenderse como despido libre y cuasi gratuito”.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-1286778898015947712009-04-17T06:10:00.001+02:002009-04-17T06:11:59.550+02:00COMENTARIO SENTENCIA 048/2009En esta sentencia el actor interpone un recurso de amparo contra la resolución dictada por la sala de lo contencioso administrativo del TSJ de Galicia por la que se desestima el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia del juzgado de lo contencioso administrativo de Santiago de Compostela que inadmitió su recurso contencioso administrativo.<br /><br />En este caso la pretensión del recurrente es impugnar la anulación de una propuesta de sanción contra la empresa para la que él trabajaba, por la comisión de una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales de la que se había derivado un accidente laboral en que había resultado lesionado. Frente a esta pretensión el Juzgado de lo contencioso administrativo de Santiago de Compostela inadmitió su recurso por falta de legitimación activa argumentando que se trata de un procedimiento administrativo sancionador del que no se deriva interés legítimo alguno para el recurrente puesto que la imposición de dicha sanción no le produciría ninguna ventaja o utilidad.<br /><br />Ante dicha sentencia el recurrente interpuso recurso de apelación alegando la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva poniendo de manifiesto su interés en dicho procedimiento sancionador derivado de las posibles acciones indemnizatorias por los daños que sufrió en el accidente, así como el derecho al recargo de prestaciones. Este recurso también fue desestimado por el TSJ de Galicia reiterando su falta de legitimación activa y señalando la posibilidad del recurrente a utilizar posibles acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones a pesar de serle negada, en este caso concreto, la legitimación activa.<br /><br />Por último el recurrente argumenta en su demanda de amparo vulneración a la tutela judicial efectiva con fundamento en la falta de motivación de la causa de inadmisión.<br /><br />Para resolver el problema planteado el TC comienza diciendo en la necesidad de interpretar con amplitud las normas que atribuyen la legitimación activa para acceder a los procesos judiciales para decir después que en la impugnación judicial de resoluciones administrativas recaídas en procedimientos sancionadores de la normativa de prevención de riesgos laborales esl TC solo ha reconocido un eventual intereses legitimo para intervenir en el proceso a terceros cuando la infracción controvertida hubiere dado lugar a un accidente laboral y el pronunciamiento judicial tuviera un efecto prejudicial en el eventual proceso laboral que el perjudicado iniciase.<br /><br />Para el TC en este caso no se dan las circunstancias expuestas puesto que no se ven mermadas las facultades del recurrente para el ejercicio de eventuales acciones indemnizatorias y de recargo de prestaciones ya que la decisión de archivo de un expediente sancionador no despliega, por ser un mero pronunciamiento administrativo ningún tipo de efecto prejudicial . Por estos motivo el TC niega que la resolución administrativa impugnada afecte a la esfera jurídica del recurrente y en base a esto niega que tenga legitimación activa para su impugnación diciendo por último que el actor no puede pretender con su acción la mera imposición de una sanción administrativa puesto que es una potestad exclusiva de la administración.<br /><br />Por todo lo dicho el TC deniega el amparo solicitado.Miguel Angel Cobohttp://www.blogger.com/profile/15433723672016236855noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-39860847202084382962009-04-15T14:43:00.002+02:002009-04-17T16:29:45.655+02:00Pregunta de la semana del 14 abrilSobre los SALARIOS, El Art. 13 ET recoge respecto del contrato de trabajo a domicilio que:<br /><br />a) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, siempre superior al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate, al tratarse de un contrato laboral específico para personas con capacidad de movilidad reducida.<br />b) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.<br />c) El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será inferior al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate, al no verse reducido en los costes que por traslados o transportes pudieran derivarse de un trabajador con contrato de trabajo en centro laboral común.<br /><br />Sobre el TIEMPO DE TRABAJO, señale la respuesta correcta:<br /><br />a) La jornada máxima de trabajo será de cincuenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.<br />b) Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.<br />c) El tiempo de trabajo se computará de modo que al comienzo de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, y al final de la misma se encuentre fuera del centro laboral.<br /><br />Según la Ley de PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:<br /><br />a) Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales.<br />b) Todos los funcionarios públicos deberán asistir a sus centros de trabajo provistos de las medidas de seguridad homologadas por el Estado (guantes protectores, casco y chaleco reflectantes y balizas señalizadoras).<br />c) La evaluación para la incorporación de jóvenes trabajadores tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de la falta de concentración en tareas con maquinaria industrial.Unknownnoreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-87198572608481728062009-04-01T23:28:00.005+02:002009-04-02T14:01:08.580+02:00Convenios ColectivosEn primer lugar vamos a poner los enlaces a los 3 convenios sobre los que hemos trabajado, ya que debido a su extensión no es nada recomendable colgarlos aquí por el mal funcionamiento del blog que provocaría, así de igual modo , y por el mismo motivo, debajo de los 3 enlaces de los convenios hemos linkado el cuadro de relación de artículos de los 3 junto con el estatuto (enlace de gigasize para descargar), y por ultimo, esto ya si publicado, la comparación en semejanzas y diferencias entre los convenios entre sí, y de estos con el estatuto:<br /><br />Convenio colectivo el sector Agrario de la Comunidad Autónoma de Cantabria.<br /><a href="http://convenios.juridicas.com/convenios/agrario-cantabria-2007-2009.html">http://convenios.juridicas.com/convenios/agrario-cantabria-2007-2009.html</a><br /><br />XIII Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras, de planificación, organización de empresa y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública<br /><a href="http://www.ati.es/DOCS/documentos/XIIIConvenioColectivoConsultoras.pdf">http://www.ati.es/DOCS/documentos/XIIIConvenioColectivoConsultoras.pdf</a><br /><br />CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA REMOLQUES DEL MEDITERRANEO, S.A. (EMBARCADOS EN LA BASE DEL PUERTO DE SAGUNTO). <br /><a href="http://www.cgtpv.org/CONVENIO-COLECTIVO-DE-LA-EMPRESA.html">http://www.cgtpv.org/CONVENIO-COLECTIVO-DE-LA-EMPRESA.html</a><br /><br />CUADRO CONVENIOS<br /><a href="http://www.gigasize.com/get.php?d=4ck0kxgv4wc">http://www.gigasize.com/get.php?d=4ck0kxgv4wc</a><br /><br /><br /><span style="font-weight:bold;">CONCLUSIONES. Diferencias, semejanzas y relación con el Estatuto de los Trabajadores:</span><br /><br /><br />1. Convenio Colectivo Estatal:<br /><br />1.1. Relación del Convenio Colectivo Estatal respecto del Estatuto de los Trabajadores:<br /><br />Nos encontramos ante un convenio colectivo estatal que regula las relaciones laborales del sector de de empresas consultoras, de planificación, organización de empresa y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública.<br />Resulta un convenio interesante al compararlo con el Estatuto de los Trabajadores en cuanto que resulta un complemento de éste. Regula especialmente supuestos que no contempla la legislación estatutaria. Así, encontramos por ejemplo, en el ámbito de la antigüedad, apenas una concordancia en un artículo con el Estatuto de los Trabajadores en esa materia.<br />- Antigüedad: Permisos sin sueldo (Art. 22 Convenio Estatal) y Excedencias (Art. 46 ET). Este es el único artículo coincidente de forma material entre ambas normativas. En el caso del Convenio se establece que al trabajador podrá concedérsele un mes de permiso sin sueldo, si su antigüedad es superior a un año en la empresa, con una periodicidad anual. El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, a tal efecto regula en su Art. 46 ET, en el apartado segundo la misma materia, con la peculiaridad de que el plazo en lugar de ser de un mes, será no inferior a cuatro meses y no mayor a cinco años. <br />- Horas extraordinarias: respecto de las horas extraordinarias, el Convenio suprime las horas extraordinarias habituales. Respecto del resto de horas extraordinarias regula algunos supuestos particulares, como las medidas urgentes (Art. 38 apartados “b” y “c”), mientras que en el caso del apartado segundo, nos remite a la ley (recargo de horas extraordinarias), cuya regulación está fijada en el Art. 35 ET (bajo la rúbrica “horas extraordinarias”). Por último, el Convenio incluye un supuesto de negociación individual potestativo en su apartado tercero (compensación de horas extraordinarias), para los supuestos de compensación de horas extraordinarias mediante descansos. Establece que si no se pacta algo distinto, se acumulará el cómputo de horas extraordinarias hasta completar el correspondiente a una jornada de trabajo completa. Dicho artículo recuerda en su redacción al Art. 35.5 ET que establece la compensación económica por las horas extraordinarias y su método de computación (por jornadas, similar a la compensación mediante el descanso del Convenio).<br /><br /><br />2. Convenio Colectivo Autonómico:<br /><br />2.1. Relación del Convenio Colectivo Autonómico respecto del Estatuto de los Trabajadores:<br /> Al cotejar el Convenio Colectivo Autonómico que regula el sector agrario de la Comunidad Autónoma de Cantabria con el estatuto de los trabajadores, nos encontramos en que solo coinciden en algunos aspectos de las horas extraordinarias.<br /><br />- Antigüedad: No se hallan semejanzas entre el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo autonómico ya que éste regula de forma independiente los supuestos en que se tendrá en cuenta la antigüedad. <br />Ejemplo: Art.21 (Complemento por antigüedad de los trabajadores fijos),Art.11 (Llamamiento por estricto orden de antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos para campañas o periodos cíclicos de producción y especificación de cómo serán los contratos eventuales y temporales) y Art.22(Gratificaciones extraordinarias).<br /><br />- Horas Extraordinarias: En relación con las horas extraordinarias, el Convenio prohíbe tales horas. Indicando que éstas solo se podrán realizar en circunstancias excepcionales. A la vez, se puede verificar una coincidencia entre el Art.16 del Convenio y el art.35 del Estatuto con respecto del máximo de horas extras anuales que se pueden realizar.<br />Finalmente, el convenio complementa al estatuto al fijar la cuantía de las horas extraordinarias.<br /><br /><br /><br />3. Convenio Colectivo Empresarial:<br /><br />3.1. Relación del Convenio Colectivo Empresarial respecto del Estatuto de los Trabajadores:<br />En comparación del convenio colectivo y el Estatuto de los trabajadores encontramos una serie de similitudes:<br /><br />- Antigüedad:<br />o Art.24 ET - Art. 22 Convenio/<br />Tal como se nos indica en el ET en su artículo 24, sobre que se ha de tener en cuenta la antigüedad del trabajador respecto a ascensos, vemos que en el convenio el artículo 22, establece que A todos los efectos de destino o ascenso, en igualdad de condiciones, la Empresa atenderá la antigüedad en la misma, por lo que se da coincidencia entre ambos preceptos.<br /><br /><br />o Art. 16.5 ET - Art.18-19 Convenio/<br />Al comparar estos artículos vemos como efectivamente, y tal y como se nos dice en el artículo, en caso de premio cuya una de las condiciones sea la antigüedad, ha de computarse con iguales criterios para todos, y vemos como en el convenio se establecen 2 premios cuyo uno de los requisitos es la antigüedad, aunque no menciona nada al respecto de los mismo criterios, pero se puede presuponer que así será<br /><br />- Horas Extraordinarias:<br />o Art. 35 ET - Art. 12 Convenio<br />Respecto las horas ordinarias, como podemos ver en el estatuto se deja un margen de discrecionalidad por parte de las partes para fijar ciertos aspectos de las mismas, y debido a las especiales características del trabajo aquí regulado, se contempla un régimen muy peculiar en materia de horas de trabajo, así como se establece un régimen de horas extraordinarias adecuadamente retribuido en base a las diversas causas o a las diversas circunstancias en que la realización de dichas horas extras se requiera.<br /><br />o Art. 36 ET - Art. 6 Convenio<br />Pese a lo establecido por el convenio, y debido a las especiales características del empleo, si por circunstancias de este surge la necesidad de trabajar horas extra en horario nocturno, estas serán retribuidas<br /><br /><br /><br />4. Diferencias:<br /><br />- Antigüedad: En el convenio colectivo de la empresa remolques del mediterráneo, S.A. (embarcados en la base del puerto de Sagunto) [en adelante REMSA] suprimen el complemento de antigüedad (Art. 8), y a los que ya lo percibían, se sustituirá por una garantía personal (“ad personam”). En sentido opuesto se manifiesta el XIII Convenio colectivo estatal de empresas consultoras, de planificación, organización de empresa y contable, empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública [en adelante Convenio Estatal] y el Convenio colectivo para el sector agrario de la comunidad autónoma de Cantabria para los años 2007-2008-2009 [en adelante Convenio Autonómico] en cuyo Art. 24 (sobre antigüedad) del Estatal establece bonificaciones por años de servicio, y establece un cómputo especial para su valoración. Por otro lado, respecto a las bajas voluntarias, el REMSA, en su Art. Decimosexto (liquidación) establece que a partir de diez años computados en la empresa y en función de la edad del trabajador establece una remuneración económica para los casos de baja voluntaria. Por su parte, tanto el Convenio Estatal como el Autonómico, a este parecer, no establecen ninguna cláusula, por lo que atenderemos a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ver apartado 3.1). Encontramos también diferencias en los Arts. 18 y 19 del REMSA, respecto del Convenio Estatal. La diferencia estriba en que si bien para el REMSA la natalidad es un valor que debe protegerse, y por lo tanto es valorado económicamente (con alusión a la antigüedad del trabajador), el Convenio Estatal y el Autonómico parecen obviar tal valor, dejando una vez más tal asunto en manos del legislador estatal, y teniendo de nuevo que remitirnos al Estatuto de los Trabajadores. De igual modo resulta la comparativa del Art. 20 REMSA con el Convenio Estatal que establece, para el caso de la primera de las normativas, cursillos o exámenes relacionados con la profesión y la obtención nombramientos o títulos superiores cuando el trabajador tenga una duración superior a un año al servicio de la empresa; como curiosidad, mencionaremos que esta licencia tiene como contraprestación para el trabajador su permanencia por el periodo mínimo de dos años en la empresa. La antigüedad es asimismo un factor a tener en cuenta, en el caso del Convenio Estatal, así como el Autonómico, para los periodos de prueba de ingreso, pues se computará para el caso de los trabajadores que lo pasen, como un periodo de antigüedad. No sucede así en el caso, por ejemplo, del REMSA, el cual refleja en su convenio las características de tal periodo, sin aludir a dicho concepto. Existe, por último una diferencia del Convenio Autonómico respecto de los otros dos: para esta normativa la antigüedad contribuirá a incrementar las gratificaciones extra de verano y Navidad.<br /><br />- Horas Extraordinarias: El REMSA, dadas las especiales características de su labor, especifica las peculiaridades de las horas extraordinarias de tal profesión, siendo éstas, naturalmente, descartadas en el resto de Convenios. Así, encontramos suprimidas las horas extraordinarias habituales tanto en el Estatal como en el Autonómico, y no así en el REMSA. Por último, cabe destacar a este respecto la particular disponibilidad para la negociación individual a que da pie el Art. 38 del Convenio Estatal en su apartado tercero “Salvo pacto individual en contrario”, que no ha lugar en el resto de convenios.<br /><br />5. Semejanzas:<br /><br />- Antigüedad: Sobre los ascensos, existe una clara semejanza en los Arts. 22 REMSA y 17 Convenio Estatal que establecen el criterio de antigüedad como factor determinante para los ascensos y promoción del empleado en la sociedad. Existe asimismo una semejanza entre el Art. 16 del Convenio Estatal coincidente con el Art. 11.b del Convenio Autonómico que establecen una regulación respecto de los contratos fijos discontinuos en atención al concepto de antigüedad. Ambos convenios coinciden asimismo en su Art. 10 para el Estatal y el 11.c del Autonómico, que computan el periodo de ingreso como parte de la antigüedad del trabajador. Por otro lado, el Art. 21 del Convenio Autonómico, resulta semejante al 24 del Convenio Estatal, pues ambos han regulado las subidas trienales salariales (en un 3% y 5% respectivamente). <br />- Horas Extraordinarias: Son coincidentes en materia de supresión de horas extraordinarias habituales, así como recargos del 75% los Convenios Autonómico y Estatal.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-6342148765674619502009-03-28T18:47:00.002+01:002009-03-28T18:51:24.851+01:00Condenada una aerolínea por despedir a un trabajador por ser homosexualEl Juzgado número 35 de lo Social de Madrid ha condenado a la compañía aérea Aerolíneas Argentinas a readmitir a un trabajador del centro de trabajo de Barajas que había sido despedido por razón de su orientación sexual.<br /><br />Se trató de enmascarar la verdadera causa del despido: la condición homosexual del trabajador<br /><br />Según CC OO de Madrid, cuya Federación de Comunicación y Transporte interpuso la demanda de nulidad, la sentencia "ilustra ampliamente" la protección que tanto la Constitución Española como el Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales otorga a la condición y orientación sexual de las personas.<br /><br />El sindicato asegura que la "actitud homófoba" de un responsable de la compañía aérea argentina en España, "que de manera reiterada y pública, según se prueba en la sentencia, ha venido vejando y postergando laboralmente" al trabajador, ha sido ampliamente criticada por el tribunal.<br /><br />Éste, prosigue el escrito de CC OO, también considera documentada y probada la "óptima calidad" del trabajo del empleado, lo que "choca frontalmente con las causas torpemente alegadas para su despido por motivos disciplinarios".<br /><br />"Enmascarar la causa"<br /><br />Por ello, el tribunal concluye que "se trató de enmascarar la verdadera causa del despido: la condición homosexual del trabajador".<br /><br />David Jabato, de CC OO, ha manifestado que, además de readmitir al trabajador en su puesto, la compañía aérea deberá abonarle los salarios de tramitación desde que fue despedido a finales de 2008.<br /><br />Un portavoz de Aerolíneas Argentinas ha declinado referirse a este asunto y ha afirmado que "no vamos a hacer ninguna declaración a la prensa".<br /><br />Por su parte, el trabajador se encontraba este viernes en su puesto de trabajo de Barajas y ha emplazado a los medios de comunicación a la rueda de prensa que el próximo martes ofrecerán representantes del sector aéreo de CC OO y del COGAM.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-14003431067939332912009-03-28T17:33:00.002+01:002009-03-28T18:49:22.000+01:00Comentario STSJ 4241/2008 de 22 de mayoEn esta sentencia la actora interpone un recurso de suplicación contra la sentencia de instancia del Juzgado Social 25 de Barcelona que desestimo la demanda sobre despido interpuesta por ella.<br />Alega la recurrente que la Empresa de Trabajo Temporal no dio de alta a la trabajadora de manera improcedente lo que debería comportar que la relación laboral se declarase como indefinida.<br />Para analizar esta cuestión el TSJ analiza los diversos supuestos que podrían dar lugar a una posible modificación contractual para llegar a la conclusión que tanto el contrato suscrito con la ETT como el posterior suscrito con la empresa demandada cumple los requisitos formales y de validez de temporalidad. Además el TSJ establece que la duración de ambos contratos no ha excedido el periodo de duración máxima puesto que el primer contrato tuvo una duración de un mes y medio y el segundo menos de cuatro meses y medio por lo que la duración total fue igual o inferior a los seis meses y la circunstancia que motivo el contrato fue la necesidad de un incremento de la mano de obra con carácter eventual (para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo que es el tiempo).<br />Por todo lo dicho el TSJ desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia.Miguel Angel Cobohttp://www.blogger.com/profile/15433723672016236855noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-60536243456578528872009-03-27T23:59:00.001+01:002009-03-28T18:49:41.202+01:00SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA DE 27/11/2008 (falda)RESUMEN DE LA STJA DE 27/11/2008<br /><br /> El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su Sala de lo Social con Sede en Málaga y con el número de recurso 2/2008, evaluó los siguientes aspectos:<br /><br /> La Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Andalucía presentó ante el TSJA una demanda de Conflicto Colectivo frente a la empresa José Manuel Pascual Pascual S.A., personándose igualmente, como parte en las actuaciones, la Federación de Sanidad y Sectores Socio Sanitarios de Comisiones Obreras. La pretensión de la Confederación era determinar la legalidad de la práctica de empresa, que consiste en asignar a la categoría profesional de enfermeras y auxiliares de enfermería que prestan servicios en planta y consultas externas una ropa de trabajo en: falda, delantal, cofia y medias como prenda obligatoria, sin posibilidad de opción por el pijama que usan no sólo el personal masculino, sino también otras trabajadoras de diferentes categorías o secciones.<br /><br /> El fondo del asunto versa y resuelve dos cuestiones principales:<br /> 1ª) Determinar si la práctica de la empresa de imponer a las enfermeras y auxiliares de enfermería que prestan servicios en planta y consultas externas un determinado uniforme vulnera o no el derecho a no ser discriminadas por razón de sexo (art. 14 CE) y al derecho a la dignidad, intimidad personal y a la propia imagen (arts.10 y 18.1 CE). Y tal y como ha reiterado el Tribunal Constitucional, se reconoce expresamente la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares y, a su través, el mantenimiento de éstos por parte del trabajador frente a su empresario. Se deberán enfrentar los derechos fundamentales del trabajador con la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE. Asimismo, es importante tener en cuenta, que el Tribunal Constitucional ha señalado que hay que realizar tres juicios acerca de la limitación empresarialmente pretendida del derecho fundamental del trabajador en cuestión: 1º) de la idoneidad y necesidad de la misma, 2º) de su indispensabilidad y 3º) de su proporcionalidad.<br /> Por lo tanto, el TSJA determina que frente a las afirmaciones de la parte actora, no se acredita que se hayan producido las infracciones constitucionales denunciadas, porque: sí, se puede imponer un determinado uniforme o unas normas mínimas de vestuario que impongan una determinada igualdad en cuanto al mismo, en atención de un servicio laboral, puesto que “dicho personal viene utilizándolo desde hace 15 años sin ningún problema o incidencia en la empresa, sin que se haya producido denuncia alguna durante esos años y sin que en la Inspección de Trabajo haya constatado que el vestuario de dichas trabajadoras representaban algún problema para su seguridad o comodidad o fuese discriminatorio”; destacándose que “la finalidad de dar a la clientela una buena imagen de la empresa, a través de una adecuada uniformidad en el vestir”.<br />La Sala rechaza también que la práctica laboral sobre la uniformidad haya podido violar el artículo 18.1 CE, porque “ésta queda delimitada por las leyes y usos sociales”.<br /><br /> 2ª) Se plantea si dicha práctica empresarial es o no contraria a la seguridad e higiene de las trabajadoras afectadas. A este respecto, el nivel de protección que puede aportar la ropa de trabajo utilizada en enfermería, frente a cualquier tipo de riesgo, no permitiría el cumplimiento por parte del empresario de la obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su cargo, porque: los rozamientos con distintos elementos móviles no suponen menor riesgo que en otras circunstancias; los agentes o contaminantes físicos, químicos o biológicos en general, la ropa de trabajo no sirve como medio de protección de los trabajadores que garantice su salud frente a riesgos derivados de la exposición a ruidos o vibraciones y presenta una limitada efectividad en la protección frente a radiaciones; los aspectos ergonómicos, los relativos al confort térmico y la manipulación manual de cargas tampoco presentan una mayor incidencia en la ropa de trabajo.<br /><br /> La Sala concluye remarcando que tampoco existen rasgos discriminatorios en la conducta de la empresa y en la exigencia al colectivo de enfermeras y auxiliares de enfermería de llevar dicho un informe puesto que no constituye una extralimitación de su facultad directiva, sino una manifestación del poder de dirección del empresario a que hace referencia tanto el art. 5 c) como el artículo 20-1 del ET (esto es, el ejercicio de sus facultades directivas y organizativas, exigiendo a sus trabajadores una determinada uniformidad en el vestir para, conforme dispone el artículo 19-2 del Convenio Colectivo, velar por la buena imagen de sus profesionales y lograr una más fácil identificación de la categoría y función de los mismos). Esto comporta la desestimación de la demanda en el conflicto colectivo formulado por la CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE ANDALUCÍA, contra D. JOSE MANUEL PASCUAL PASCUAL SA., habiendo sido parte la Federación de Sanidad y Sectores Socio Sanitarios de Comisiones Obreras y absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones deducidas en la misma.<br /><br /><br />COMENTARIO DE LA STJA DE 27/11/2008<br /><br /> Atendiendo a los criterios que señala el Tribunal Constitucional: 1º) idoneidad y necesidad, 2º) indispensabilidad y 3º) proporcionalidad, he de remarcar que la indumentaria no es idónea para el ejercicio del trabajo en la medida en la que ésta no permite su realización conforme a la actividad en cuestión, puesto que de por sí ya presenta innumerables inconvenientes, asimismo no es necesario llevar una falda y unas medias para ofrecer un mejor desempeño de un trabajo que es más físico (por lo que relatan los hechos) que psíquico, por lo que en realidad es un impedimento en cuanto a rapidez, destreza, agilidad, movilidad, flexibilidad, etc.; tampoco es indispensable, puesto que si las particulares llevasen pantalón o el pijama como los demás también podrían llevar a cabo su actividad, no estamos hablamos de una medida de seguridad que sí es indispensable porque sino el trabajador puede sufrir riesgos; es del todo desproporcional en relación al resto de los trabajadores, puesto que el Tribunal Constitucional también ha reiterado en su jurisprudencia que “hay que tratar igual lo igual”, y si hay trabajadores en otras plantas que llevan el pijama o pantalón y a las enfermeras no se les deja (porque no he detectado que hubiese hombres con falda en dicha actividad) eso es desproporcionado. A mi juicio eso ya entronca, también, con el art.18.1 de la CE.<br /> La consulta es externa y la empresa alega el decoro en la indumentaria porque entiende que gusta más al paciente, y lo que realmente debería cuestionarse la empresa es si la actividad realizada es satisfactoria, si sus empleadas acuden convenientemente aseadas al trabajo (como todos los demás), si el trato que ofrecen es acorde con el paciente, etc., porque el decoro al que se quiere aludir aquí no implica una mayor satisfacción de la atención al paciente, sino simplemente perseverar en un uso que ya está entrando en desuso; y precisamente en la actualidad en la que vivimos y trabajamos, y porque ya en otras sentencias se ido estableciendo así (R.E.N.F.E. y Corte Inglés S.A.).<br /> Finalmente, destacar el aspecto sanitario, puesto que, en efecto, la ropa no supone una protección tan elevada como se debería requerir, cabe pensar que en un hospital (como en otros centros o lugares de análoga actividad) al igual que se hace uso de guantes, gorros, zapato de tela especial, etc., es decir que hemos ido de menor protección a mayor protección, se entiende y es razonable que las enfermeras y el personal promuevan una mayor protección en la ropa tanto por su seguridad como por la de los pacientes.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-11470740958782892312009-03-27T15:50:00.002+01:002009-03-28T18:52:30.150+01:00STS de 12 de diciembre de 2008 (Extinción del contrato en periodo de prueba en IT)En la sentencia a comentar tratamos un caso de un despido que tiene lugar durante el período de prueba pero estando la trabajadora en situación de incapacidad temporal.<br />En primer lugar expondremos la base de las pretensiones de la demandante, la trabajadora. En opinión de esta y en base al art. 14.3 ET y al art. 20.2º del Convenio Colectivo Estatal para el sector de Telemarketing, en los cuales se establece que “Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”, reanudándose de nuevo tras la reincorporación efectiva al trabajo. <br />Durante dicho paréntesis es precisamente cuando la trabajadora es despedida, y en su alegación está la consideración de que al igual que cesa el cómputo de días, ha de decaer el derecho del empleador para la rescisión unilateral del contrato sin necesidad de justificación, contemplada durante el periodo de prueba. Como prueba confrontan otra sentencia del TSJ de Cataluña en la que se contemplo esta pretensión.<br /><br />Tras elaborada argumentación, el TS determina que no puede desprenderse de la ley que dicho precepto derive en el efecto exigido, concluyendo “cuando el desestimiento se produce en el periodo de interrupción debe estimarse que los efectos extintivos que le son propios, sin poder por ello hablar de despido improcedente como entendió la sentencia de contraste, en tanto en cuanto no puede considerarse abusivo ni discriminatorio en el caso aquí contemplado”, y por tanto desestimando las pretensiones de la demandante.Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-58267513894486114242009-03-13T21:22:00.002+01:002009-03-23T11:54:07.234+01:00Preguntas desta semana (3)<b>Respecto a los comités de empresa, conforme al Art. 63 ET:</b><br /><br />a) Pueden ser elegidos por cada centro de trabajo de cincuenta o más trabajadores.<br /><br />b) Son elegidos por los delegados de personal en su conjunto.<br /><br />c) Son designados por las asociaciones de empresa para la intermediación con los sindicatos.<br /><br />d) El artículo 63 del estatuto de los trabajadores no regula los comités de empresa.Unknownnoreply@blogger.com7tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-10543378834463134912009-03-13T14:14:00.003+01:002009-03-23T11:54:40.590+01:00Preguntas de esta semana (2)Señale cual de estas personas no tiene la consideración de trabajador laboral y justifique brevemente su respuesta:<br /><br />a)Jugador de Futbol profesional.<br /><br />b)Cómico que realiza espectaculos en bares y restaurantes.<br /><br />c)Consejero pasivo de una multinacional.<br /><br />d)Alto directivo dependiente de las órdenes del consejo de administración.Miguel Angel Cobohttp://www.blogger.com/profile/15433723672016236855noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-32999331165973769832009-03-12T22:43:00.003+01:002009-03-23T11:54:45.156+01:00Preguntas de esta semanaSegún el principio de norma mínima:<br /><br />A)Quedan inaplicadas en el Convenio Colectivo aquellas cláusulas que establezcan un contenido del derecho inferior al mínimo regulado en la ley.<br /><br />B)Como consecuencia de la aplicación del principio pro operario, se podrán aplicar normas que supongan una minoración de los derechos mínimos de los trabajadores establecidos en normas de carácter superior.<br /><br />C)Este principio de norma mínima es aplicable a las relaciones entre la ley y las normas de rango reglamentario.Gabriela Pereyrahttp://www.blogger.com/profile/00380207873640932476noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7612483693388003793.post-21859568928699075772009-03-08T22:34:00.001+01:002009-03-27T15:53:13.527+01:00RESUMEN DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SALA DE LO SOCIAL:RESUMEN DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SALA DE LO SOCIAL:<br />Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 639/2005. Ponente: Excmo Sr. José María Botana López.<br /><br />ANTECEDENTES DE HECHO:<br /> El Ministerio de Defensa, mediante contrato suscrito el 11 de noviembre de 2003, contrata a la demandante para impartir clases de matemáticas (en concreto para el curso de apoyo a militares profesionales de tropa y marinería, bajo supervisión del Director pedagógico del centro). Se establece una programación y un horario, fijados, y que por dichas tareas percibirá una retribución en función de las clases que impartidas. Se solicitan de la demandante los requisitos necesarios para la actividad y ella remite una copia de su titulación que, por otra parte, ya había entregado en su día cuando inició la prestación de los servicios; también alegando que no figuraba dado de alta en el RETA ni en el IAE.<br /> El día 29 de marzo de 2004, se le impide la entrada a la Base Aérea de Alcantarilla "por razones de seguridad”, unos días después se le comunicó (verbalmente) que había dejado de prestar sus servicios.<br /> Agotada la vía administrativa previa, se estima la demanda interpuesta por D. Juan frente al Ministerio de Defensa, que declaró despido nulo (29 de marzo de 2004) y condenó al mismo a que de inmediato le readmitiese con las mismas condiciones de las que gozaba con anterioridad.<br /> Se interpone un recurso de suplicación contra dicha sentencia, en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (20 de diciembre de 2004), el cual se estima y por el que se declara la incompetencia de jurisdicción, ya que entre las partes hay una relación de carácter administrativa, que además se atribuye a la jurisdicción Contencioso-Administrativa. Contra esta sentencia se interpone un recurso de casación para unificación de doctrina por el actor; se alega una contradicción con la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (recurso 4884/02).<br /> Así pues, se informa al Ministerio Fiscal y se estima el recurso de casación por él cual se pretende la unificación de la doctrina en relación con el despido.<br /><br />FUNDAMENTOS DE DERECHO:<br />Primero:<br /> Se estima el recurso de suplicación interpuesto que declaró la incompetencia de jurisdicción, en consecuencia se procede a conocer la demanda sobre despido formulada contra el Ministerio de Defensa, ya que se entiende que entre las partes hay una relación de carácter administrativa. Así pues, se atribuye la competencia a la jurisdicción contenciosa administrativa, y el actor puede acudir a la misma si lo estima conveniente.<br /> Se requirió una acreditación de su condición de alta en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social, la cualificación profesional (Título oficial, licenciado o análogo), así como el alta en el Impuesto de Actividades Económicas como docente, cuestiones que el demandante remitió por escrito.<br /> En cuanto a la contradicción invocada entre la sentencia impugnada y la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (recurso 4884/2002), se señala que debe afirmarse la concurrencia de las identidades sustanciales que requiere el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563) entre los supuestos que contemplan las sentencias enfrentadas como doctrinalmente contradictorias, ya que en ambos debe hacerse notar con carácter previo el cumplimiento recurrente de los requisitos que exige el artículo 222 de la Ley de Procedimiento Laboral, puesto que se han narrado satisfactoriamente la contradicción y fundado la infracción legal que atribuye a la sentencia impugnada.<br /><br />Segundo:<br /> En lo relativo al contrato de trabajo que unía a las partes (según el art. 1 del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 196.4º, 197 y 200 de la <a href="javascript:%20linkToDocument(" basenm="RJ\\2006\\3325&baseUnit=F.2&targetNM=RCL\\2000\\1380&targetUnit=.&baseGUID=I116b3110f90211db9ea9010000000000&tid=&version=&baseCT=juris&docguid=I116b3110f90211db9ea9010000000000');"">Ley 2/2000 (RCL 2000, 1380, 2126) </a> de Contratos de las Administraciones Públicas), es competencia del orden jurisdiccional social el conocimiento de la cuestión relatada en los autos.<br />Ésta, por otra parte, ya ha sido resuelta en numerosas ocasiones por la Sala en asuntos igualmente relacionados con contrataciones efectuadas por el Ministerio de Defensa (ejemplos como los recursos: 2464/04; 41/04; 646 y 577/05). Determinándose que "a partir de la fecha de entrada en vigor de la presente Ley no podrán celebrarse por las Administraciones Públicas contratos de colaboración temporal en régimen de derecho administrativo", la contratación de trabajadores en régimen de dependencia no era posible hacerla por vía de la contratación administrativa sino bajo el régimen laboral, prohibición que no puede estimarse alterada por lo previsto en la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas ni en su versión de 1995 ", asimismo “tampoco se tendrá la posibilidad de celebrar contratos para actividades relacionadas con trabajos específicos y concretos no habituales" (art. 197.4 Ley 53/1999; que así lo establecía).<br /> En consecuencia, se determina que se reduce la posibilidad de una contratación por vía administrativa de personas individuales, si lo que se contrata es la realización de una actividad de un trabajo específico (una obra contratada en atención a su resultado) y no unos servicios desconectados de dicho resultado. En este aspecto, se trata de una contratación formalmente administrativa pero de carácter laboral, y en consecuencia es una relación laboral para el conocimiento de cuyas vicisitudes es competente el orden jurisdiccional social (arts. 1 y 2 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).<br /><br />Tercero:<br /> Determinándose como laboral la relación que surge entre las partes y siendo competente para conocer de la demanda que originó las conocidas actuaciones, el orden social estima el recurso de casación para casar y anular la sentencia recurrida y, resolver el recurso de suplicación que decidió interponer el Abogado del Estado a través su desestimación, así como la imposición de las costas del mismo recurso a la Administración recurrente en el mismo (artículo 233.1 de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563).<br /> Por lo tanto y en consecuencia de lo analizado hasta ahora, se confirma la sentencia de instancia, puesto que el sólo motivo por el que fue recurrida por el Abogado del Estado se determinó en el asunto que estaba relacionado con el orden jurisdiccional competente. No procediendo condena en el pago de las costas de este recurso de casación.<br /><br />FALLO:<br /> Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Letrado de Don Juan frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia (20 de diciembre de 2004), que se casa y anula y, resuelve en suplicación el recurso interpuesto por el Abogado del Estado contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 4 de Murcia, que se confirma desestimado. No procediendo al pago de las costas de este recurso de casación e imponiendo las de suplicación a la parte recurrente.<br /> Finalmente, la sentencia determina que deberán devolverse las actuaciones al organismo de procedencia, con la certificación y la comunicación de esta resolución.<br /><br />PUBLICACIÓN:<br /> En el mismo día de la fecha se leyó y publicó la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. José María Botana López que se celebró en la Audiencia Pública, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y que el Secretario de la misma certificó.Unknownnoreply@blogger.com3